Valmistautuminen palkka-avoimuuteen: mitä työnantajien tulisi tehdä nyt?

Palkka on yksi työelämän peruspilareista – se ei ole pelkästään korvaus tehdystä työstä, vaan myös mittari oikeudenmukaisuudelle. Tuleva palkka-avoimuusdirektiivi on puhuttanut jo pitkään, ja sen tarkoituksena on vahvistaa sukupuolten välistä tasa-arvoa palkkauksessa. Vaikka direktiivin täsmällinen toteutustapa Suomessa ei ole vielä selvillä, ja mahdollisia uusia velvollisuuksia ei tarkalleen tiedetä, on varmaa, että avoimuus tulee lisääntymään.

Valmisteleviin toimenpiteisiin on toistaiseksi syytä suhtautua maltillisesti, mutta yrityksissä kannattaa  jo nyt tarkastella omia prosesseja ja järjestelmiä, jotta tullaan tietoisiksi niistä seikoista ja vaiheista, jotka mahdollisesti vaativat toimenpiteitä. Miten siis yritysten tulisi valmistautua? Tässä muutama keskeinen askel, joilla organisaatiot voivat päästä alkuun.

1. Nykytilan kartoitus: missä mennään nyt?

Ennen kuin muutoksia voidaan tehdä, on tärkeää tunnistaa nykytilanne. Palkkakartoitus on keskeinen väline tähän. Sen avulla selvitetään, onko sukupuolten välillä perusteettomia palkkaeroja tai onko organisaation palkkarakenne muuten epätasapainossa.

• Tarkastelkaa, ovatko sukupuolten väliset palkkaerot saatavilla järjestelmistä. Ovatko palkkatiedot helposti analysoitavissa? Jos tiedot eivät ole saatavilla, on syytä kehittää järjestelmiä niin, että tiedonkeruu ja analysointi ovat mahdollisia.
• Mahdolliset sukupuolten välisessä palkkatasossa olevat perusteettomat erot tulee tunnistaa ja korjata. Tässä apuna voi käyttää tasa-arvolain mukaista tasa-arvosuunnitelmaa ja palkkakartoitusta.

2. Tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus kuntoon

On tärkeää varmistaa, että tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus ovat tehtynä ja ajan tasalla. Niiden yhteydessä on selvitettävä, ettei samaa ja samanarvoista työtä tekevien, eri sukupuolia olevien ihmisten välillä ole perusteettomia palkkaeroja.

• Tasa-arvosuunnitelman ja palkkakartoituksen avulla voidaan tunnistaa mahdolliset ongelmakohdat ja suunnitella tarvittavat toimenpiteet niiden korjaamiseksi.

Tämä ei ole pelkästään lakisääteinen velvollisuus, vaan myös keino edistää oikeudenmukaista ja tasa-arvoista työpaikkaa.

3. Selkeä palkkarakenne on kaiken perusta

Seuraava askel kohti palkka-avoimuutta on selkeän palkkarakenteen luominen. Tämä tarkoittaa, että jokaisen roolin vaatimukset, vastuut ja osaaminen tulee arvioida huolellisesti ja määritellä, kuinka ne vaikuttavat palkanmuodostukseen.

• Varmistakaa, että sovellettavan työehtosopimuksen mukainen palkkausjärjestelmä on käytössä tai että teillä on käytössä paikallinen palkkaratkaisu. Tämä auttaa takaamaan, että palkkaus on yhtenäistä ja oikeudenmukaista.

Palkkarakenteen selkeyttäminen ei vain edistä oikeudenmukaisuutta, vaan se myös auttaa johtamaan suoritusta ja urakehitystä.

4. Suorituksen johtaminen ja tavoitteiden asettaminen

Suorituksen johtaminen ja selkeiden tavoitteiden asettaminen ovat olennaisia palkka-avoimuuden kannalta. Kun työntekijöiden suoritusta mitataan ja palkitaan johdonmukaisesti, palkkaus koetaan oikeudenmukaiseksi.

• Asettakaa selkeät ja mitattavat tavoitteet jokaiselle työntekijälle. Tämä auttaa määrittelemään, miten yksilön panos vaikuttaa palkkaukseen.
• Käyttäkää säännöllisiä suoritusarviointeja, jotta työntekijät tietävät, miten he suoriutuvat ja miten se heijastuu heidän palkkaansa.

Suorituksen johtaminen tukee palkka-avoimuutta, koska se tekee palkitsemisesta läpinäkyvää ja perusteltua.

5. Palkkaviestinnän ja -politiikan selkeyttäminen

Palkka-avoimuus vaatii myös yrityksen palkkapolitiikan selkeää ja johdonmukaista viestintää. Työntekijöiden tulee ymmärtää, mitkä tekijät vaikuttavat heidän palkkaukseensa, jotta palkka koetaan reiluksi ja oikeudenmukaiseksi.

Avoin viestintä vähentää epäselvyyksiä ja väärinkäsityksiä. Lisäksi selkeä palkkapolitiikka tukee työnantajamielikuvaa ja vahvistaa työntekijöiden sitoutumista.

6. Rekrytointi ja palkka-avoimuus: valmistaudu tulevaan

Direktiivi saattaa edellyttää, että työnantajien on ilmoitettava palkkatiedot tai -haarukka jo työpaikkailmoituksessa. Tämä voi tuntua suurelta muutokselta, mutta se on myös mahdollisuus.

Kokemuksemme Eilakaislalla osoittaa, että työpaikkailmoitukset, joissa palkka tai palkkahaarukka on ilmoitettu saavat enemmän ja parempia hakemuksia.

• Työnantajien kannattaa valmistautua palkkahaarukan avoimuuteen jo nyt ja miettiä, miten tämä voidaan hyödyntää kilpailuetuna.

Miksi palkka-avoimuuteen valmistautuminen kannattaa?

Vaikka tarkkaa tietoa mahdollisista uusista velvollisuuksista ei vielä ole, palkka-avoimuuteen valmistautuminen on silti kannattavaa. Se tarjoaa yrityksille mahdollisuuden kehittää sisäisiä prosessejaan ja edistää oikeudenmukaisuutta työpaikalla.

✅ Läpinäkyvä palkkaus edistää luottamusta ja sitoutumista työpaikalla.
✅ Kun työntekijät tietävät, että heitä kohdellaan oikeudenmukaisesti, se lisää motivaatiota ja vähentää vaihtuvuutta.
✅ Selkeä suorituksen johtaminen ja tavoitteiden asettaminen tukevat tätä prosessia, sillä työntekijät ymmärtävät, miten heidän panoksensa vaikuttaa palkkaukseen ja urakehitykseen.
✅ Palkka-avoimuus voi olla merkittävä vetovoimatekijä rekrytoinnissa.

Palkka-avoimuus ei ole pelkästään direktiivin mahdollisesti asettama velvoite – se on askel kohti reilumpaa ja tasa-arvoisempaa työelämää. Vaikka alkuun pääseminen voi tuntua haastavalta, pienetkin toimenpiteet vievät kohti suurempaa avoimuutta ja parempaa työpaikkakulttuuria. Yhdessä voimme luoda työelämän, jossa jokainen työntekijä tuntee saavansa oikeudenmukaisen palkkauksen ja mahdollisuuden menestyä omalla urallaan.

Jos haluat sparrailla yhdessä, kuinka edetä aiheen kanssa teidän tilanteestanne käsin, varaa aika kalenteristani tästä linkistä – autan mielelläni!