Palkka on aina ollut yksi keskeisimmistä aiheista työelämässä. Se ei ole pelkästään taloudellinen korvaus tehdystä työstä, vaan myös mittari oikeudenmukaisuudelle ja tasa-arvolle työpaikoilla. Palkka-avoimuus on puolestaan puhuttanut nyt jonkin aikaa tulossa olevan palkka-avoimuusdirektiivin vuoksi. Direktiivin tarkoitus on vahvistaa naisten ja miesten välisen samanpalkkaisuusperiaatteen toteutumista lisäämällä palkka-avoimuutta. Miten direktiivi tulee loppujen lopuksi toteutumaan Suomessa, sitä meistä ei vielä kukaan tiedä.
Millaisia velvoitteita palkka-avoimuusdirektiivi antaa työnantajille?
Parhaimmat veikkaukset ovat olleet, että vuoden 2024 loppupuolella voi olla jotain tietoa direktiivin toteutustavasta. Mikäli direktiivi toteutuisi täysimääräisenä, toisi se työnantajille uusia velvoitteita palkkatietojen ja rekrytoinnin osalta. Tätä tuskin Suomessa tulee tapahtumaan, sillä on uumoiltu, että palkka-avoimuusdirektiivi toteutuisi vähimmäissisältöisenä.
Tämä tarkoittaisi, että työnantajille ei tulisi paljoakaan uusia velvoitteita. Tälläkin hetkellä on voimassa tasa-arvolaki, joka velvoittaa työnantajat muun muassa kartoittamaan naisten ja miesten väliset prosentuaaliset keskipalkkaerot työntekijäryhmittäin, kertomaan nämä työntekijöilleen sekä korjaamaan perusteettomat palkkaerot.
Eilakaisla, työelämän suunnannäyttäjä
Vaikka me emme tiedä vielä täysin, miten direktiiviä tullaan Suomessa soveltamaan, niin me Eilakaislalla haluamme olla työelämän edelläkävijöitä ja rohkaista kaikkia asiakkaitamme myös toimimaan samoin. Koska miksi ei?
Palkka-avoimuus on tärkeää monista syistä. Se esimerkiksi:
- Edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa työpaikoilla. Monet tutkimukset ovat osoittaneet, että naiset ansaitsevat samasta työstä keskimäärin vähemmän kuin miehet. Palkka-avoimuus auttaa paljastamaan nämä epätasa-arvoisuudet ja kannustaa yrityksiä tekemään tarvittavia korjauksia.
- Lisää avoimuutta ja luottamusta työpaikoilla. Kun työntekijät tietävät, että palkkojen määräytymisperusteet ovat avoimia ja oikeudenmukaisia, he ovat todennäköisemmin tyytyväisiä työhönsä sekä sitoutuneempia yritykseen.
- Voi auttaa yrityksiä houkuttelemaan ja pitämään lahjakkaita työntekijöitä. Kun potentiaaliset työntekijät tietävät, että yritys panostaa palkka-avoimuuteen ja oikeudenmukaiseen palkkapolitiikkaan, he ovat todennäköisemmin kiinnostuneita työskentelemään siellä.
Julkisuudessa on herättänyt eniten keskustelua direktiivin kohta, jossa työnantajan on annettava työnhakijalle tieto palkasta tai palkkahaarukasta työpaikkailmoituksessa tai ennen työhaastattelua. Me Eilakaislalla olemme julkaisseet sisäisten työpaikkojemme ilmoituksissa palkkahaarukan keväästä 2023 lähtien, ja olemme huomanneet selkeän eron. Ne työpaikkailmoitukset, joissa palkka on näkyvissä, saavat huomattavasti enemmän työhakemuksia. Myös Duunitorin datan mukaan ne työpaikat, joissa palkka on ilmoitettu, saavat 100 % paremman näkyvyyden verrattuna ilmoituksiin, missä palkkaa ei ole näkyvissä.
Sekä työnantaja että hakija voittavat, kun palkka on näkyvissä työpaikkailmoituksessa. Hakijat arvostavat avoimuuden tarjoamaa mahdollisuutta muodostaa kokonaiskäsitys kyseisestä uramahdollisuudesta. Työnantaja taas saa todennäköisemmin kyseiseen rooliin sopivia hakijoita ja säästää resursseja. Palkan tai palkkahaarukan lisäämiseen ilmoitukselle voi liittyä väitteitä tai ennakko-oletuksia: "mikäli palkka on esitetty työpaikkailmoituksessa niin hakijat laittavat automaattisesti ylähaarukan palkkatoiveen", "hakija on kiinnostunut työpaikasta vain rahan vuoksi" tai "voin vakuuttaa hakijan haastattelutilanteessa niin hyvin, että hän tulee pienemmällä palkalla sisään".
Näistä kaikki on helposti kumottavissa, ja todellisuudessa palkka-avoimuus säästää aikaa keskustelulta, joissa näkemykset palkasta eivät lainkaan kohtaa. Lisäksi se antaa palkkakeskustelulle raamit. Profiloidut myös työnantajana, joka edistää tasa-arvoa ja on avoin, moderni toimija.
Mitä palkka-avoimuuden noudattaminen organisaatioilta vaatii ja mitä se antaa?
Palkka-avoimuuden noudattaminen vaatii organisaatioilta selkeää käsitystä eri työrooleista ja niiden vaatimus- ja palkkatasoista. Organisaatioiden tulee tunnistaa perusteettomat palkkaerot ja määritellä, mitkä työt ovat keskenään samankaltaisia ja mitkä eivät. Palkkarakenteen tulee olla kunnossa ja se saattaa vaatia kipeitä päätöksiä ja kustannuksia, mutta loppujen lopuksi se tulee helpottamaan myös suorituksen johtamista sekä selkeyttämään urapolkuja.
Selkeä palkkarakenne auttaa myös houkuttelemaan ja säilyttämään parhaat osaajat. Kun työntekijät ymmärtävät, miten palkka muodostuu ja mitkä tekijät vaikuttavat siihen, he kokevat, että palkkauksessa on läpinäkyvyyttä ja oikeudenmukaisuutta. Palkka-avoimuus ei myöskään tarkoita sitä, etteikö palkassa voisi myös jatkossa näkyä työntekijän kokemusvuodet tai työn tulokset.
Palkka-avoimuus on tärkeä askel kohti oikeudenmukaisempaa ja tasa-arvoisempaa työelämää. Se edistää luottamusta, motivaatiota ja reilua kilpailua organisaatioissa. Vaikka siihen liittyy haasteita, nämä haasteet voidaan voittaa avoimen keskustelun ja asianmukaisen rakenteiden ja politiikan avulla.
Yhdessä voimme luoda työelämän, jossa jokainen työntekijä tuntee saavansa oikeudenmukaisen palkkauksen ja mahdollisuuden menestyä omalla urallaan.
