Työ- ja organisaatiopsykologi Kirsi Laine Timanttialta koulutti syksyn alussa asiantuntijoitamme syrjimättömän rekrytoinnin aiheesta. Parin viikon takaisessa blogissani kerroin koulutuksessa läpikäydyistä rekrytointiin vaikuttavista kognitiivista ajatusvinoumista. Tällä kertaa paneudutaan koulutuksesta saatuihin käytännön vinkkeihin: miten organisaatioiden rekrytointiprosessia, monimuotoisuutta ja tuloksellisuutta voidaan parantaa?
- opettele tunnistamaan tyypilliset vinoumat, joihin sorrut helposti
- sisällytä prosessiin luotettavia, puolueettomia arviointimenetelmiä
- keskity rekrytointiprosessissa työssä suoriutumisen selvittämiseen eli näyttöihin osaamisesta
- pohdi, miksi joku on mielestäsi erityisen hyvä kandidaatti ja miksi et näe jotain toista potentiaalisena
- katso kokonaisuutta, älä anna liikaa painoarvoa yksittäiselle arviointivaiheelle
- vältä fiiliksellä rekrytointia, paneudu riittävään struktuuriin ja pyri läpinäkyvyyteen
- älä rekrytoi yksin
Kun nämä asiat tulee huomioitua, pääsee jo pitkälle eettisten rekrytointipäätösten teossa. Jaan tässä blogissa Kirsin koulutuksesta muita kiinnostavia poimintoja, jotka tarjoavat toivottavasti myös sinulle ajatuksia herättäviä näkökulmia ja käytännönläheisiä vinkkejä.
Tehtävän kuvaus ja vaatimukset
Ei liene yllättävää, että hakuprosessi kannattaa aloittaa tarkalla määrittelyllä: mitä osaamista, taitoja ja ominaisuuksia tehtävän suorittaminen edellyttää? Tiedostavaa ajattelua vaatii se, että prosessin edetessä vain näiden alussa määriteltyjen asioiden tulisi olla niitä, joiden mukaan hakijoita arvioidaan.
Huomioi työpaikkailmoitusta kirjoittaessa, että tietyt sanavalinnat houkuttelevat tietynlaista hakijakohderyhmää. Esimerkiksi ”aurinkoisia ja ystävällisiä asiakaspalvelijoita” haettaessa on hyvin todennäköistä, että valtaosa hakijoista on naisia. Miksi? Tähän syynä on se, että monet sanat ovat sukupuolittuneita ja ne voidaan luokitella feminiinisiksi tai maskuliinisiksi. Esimerkkejä feminiinisistä ja naisia useammin puhuttelevista sanoista ovat joustava, yhteistyökykyinen ja ystävällinen. Maskuliinisia, useammin miehiä puhuttelevia sanoja puolestaan ovat esimerkiksi varma, itsenäinen ja analyyttinen. Miehet siis tarttuvat haasteisiin, naiset vastuullisiin tehtäviin.
Kuinka sitten kirjoittaa sukupuolineutraali työpaikkailmoitus? Parasta on käyttää molempien kategorioiden sanoja sekaisin. Valmiin työpaikkailmoituksen voi tarkistaa esimerkiksi gender bias decoder -ohjelmilla, jotka paljastavat mahdolliset painotukset jompaankumpaan suuntaan. Näitä on olemassa ainakin englanniksi, tässä yksi esimerkki. On myös hyvä huomioida, että pitkät vaatimuslistaukset karkottavat keskiarvoisesti tarkasteltuna naispuolisia hakijoita.
Sopivuuden ja suoriutumisen arviointi
Videolla tapahtuva esikarsinta voi pitää sisällään monta eri ajatusvinoumaa ja se tulisi tehdä verraten hakijoita vain tehtävän vaatimuksiin, ei toisiinsa. Muussa tapauksessa paljon hyviä hakijoita voi karsiutua, koska he eivät ole välttämättä tottuneet tekemään videoita.
Työhaastatteluiden tueksi on järkevää luoda hakukriteereihin perustuva haastattelurunko. Tämä mahdollistaa hakijoiden vertailun vain näiden kriteereiden perusteella. Haastattelun tueksi kannattaa luoda muistiinpanoja varten esimerkiksi taulukko, johon dokumentoit kunkin haastateltavan osaamisen ja taitojen tason kutakin hakukriteeriä vastaten.
Haastattelussa kannattaa kysyä avoimia kysymyksiä ja välttää johdattelevia kysymyksiä. Lisäksi on tärkeää keskittyä tiedon keräämiseen eikä vielä pohtia valintapäätöstä, sekä dokumentoida kaikki havainnot mukaan lukien haastateltavan käyttäytymisen.
Tiimin osallistaminen rekrytointiprosessissa on viime aikoina paljon yleistynyt käytäntö. Tapaa tulisi hyödyntää kuitenkin hyvin harkiten ja huolehtia, että valintaan vaikuttavat tiimiläiset ovat myös tietoisia omista ajatusvinoumistaan ja syrjimättömän rekrytoinnin periaatteista, jottei epäeettisiin sudenkuoppiin kompastuta. Kun henkilöt, jotka eivät tunne kunnolla rekrytointiprosessiin vaikuttavia tekijöitä, osallistuvat päätöksentekoon, saatetaan ihastua epäolennaisten asioiden pohjalta joihinkin hakijoihin. Näin rekrytointi saattaa edetä väärään suuntaan eikä välttämättä johda parhaan tekijän valintaan.
Henkilöarviointien kriteerit tulisi arvioida jo rekrytoinnin käynnistysvaiheessa, ei vasta sitten kun kärkikandidaatit on valittu. Muuten arviointi voi olla jo kriteerien määrittämisessä vinoutunutta. Kaikki arviointimenetelmät eivät myöskään ole automaattisesti objektiivisia, joten on hyvä selvittää, onko käytössä olevassa menetelmässä tutkittu vinouma-alttiutta.
Suosittelu ja referenssien käyttö pitävät myös sisällään monia riskejä: kun kandidaatti itse nimeää suosittelijansa, on asetelma jo valmiiksi vinoutunut ja valikoiduksi on tullut henkilöitä, jotka jo lähtökohtaisesti kertovat hyvää hakijasta. Jos suosittelijoiden kanssa kuitenkin jutellaan, saattaa haastattelija helposti kuunnella painottaen niitä asioita, jotka vahvistavat hänen omia käsityksiään hakijasta. Voi myös käydä niin, että omaa näkemystä mukauttaa liikaa suosittelijan näkemykseen sopivaksi tai jos tunnemme suosittelijan, saatamme antaa mielipiteelle suuremman painoarvon, vaikkei henkilö olisi välttämättä työskennellyt kovin läheisesti kandidaatin kanssa. Suosittelujen ennustearvo ei yleisesti ottaen ole kovin korkea ja referenssien käyttäminen on suositeltavaa pääsääntöisesti silloin, jos halutaan tarkistaa faktoja.
Tunnista relevantit tietolähteet
Eri tietolähteiden arvoa työssä suoriutumisen ennakoinnissa (ennustevaliditeetti) on tutkittu akateemisesti globaalilla tasolla: eli kun rekrytointipäätöstä tehdessä käytetään erilaisia päätöksentekoa tukevia menetelmiä, niin kuinka todennäköistä on, että valittu henkilö menestyy kyseisessä työssä? Positiivista yhteyttä kuvataan korrelaatioarvoilla lukuvälillä 0–1.
Esimerkiksi iän korrelaatio työssä pärjäämiseen on 0, joten ikä ei ole validi peruste rekrytointipäätöksessä. Työkokemuksen pituus puolestaan antaa korrelaatioksi 0.16, jolloin sen merkitys työssä menestymisen ennakoinnissa on varsin vähäinen. Ulkoiset ja sisäiset referenssit saavat ennustearvon 0.25–0.35, ja persoonallisuustestit yksinään arvon 0.4, joka sekin on vielä kohtuullisen matala.
Strukturoidut haastattelut nousevat jo korkeammalle ennustearvolla 0.58. GMA-testit (General Mental Ability, eli esim. loogisen päättelyn testit) korreloivat arvolla 0.65 tarjoten varsin hyvän ennusteen. Kun yhdistetään loogisen päättelyn testi sekä persoonallisuustesti, saadaan vahva ennustearvo 0.78. Yhdistelmämenetelmä, eli hyvin määritettyjen hakukriteerien pohjalta tehdyt monipuoliset henkilöarvioinnit yhdistettynä strukturoituihin haastatteluihin, on siis luotettavin tapa tehdä eettinen ja hyvää suoriutumista ennustava rekrytointipäätös.
Jos et vielä tutustunut Kirsi Laineen koulutuksen pohjalta kirjoitettuun aiempaan blogiini, joka taustoittaa tämän tekstin ilmiöitä, klikkaa itsesi lukemaan myös Kirsi Laineen opit 1/2: Rekrytointiin vaikuttavat ajatusvinoumat!
