Meillä eilakaislalaisilla oli ilo saada työ- ja organisaatiopsykologi Kirsi Laine Timanttialta kouluttamaan asiantuntijoitamme syrjimättömässä rekrytoinnissa ja ajatusvinoumien tunnistamisessa rekrytointiprosessin eri vaiheissa. Kirsin opit tarjosivat rekrytoinnin kovatasoisille ammattilaisillemme kiinnostavaa uutta tietoa ja hyödyllisiä näkökulmia, mistä laitamme parhaat palat jakoon parantamaan myös muiden rekrytoinnin parissa työskentelevien päätöksentekoa.
Miksi syrjintää esiintyy rekrytoinneissa?
Aloitetaan sillä, miksi eettisyys ja syrjimättömyys kaipaavat huomiotamme. Pari monille jo tuttua hyötyä ovat työyhteisön monimuotoisuuden lisääminen ja se, että asia nähdään taloudellisesti palkitsevana. Yksi kiistaton hyöty on myös vetovoimaisuuden lisääntyminen: eettinen toiminta tukee tunnetta turvallisesta ja merkityksellisestä työnantajasta, joka on kasvava trendi työpaikan valintakriteereiden keskuudessa.
Yksi herättävä näkökulma on kuitenkin se, että tutkimuksessa todettiin ylimmän johdon kokevan eettisyyden toteutuvan työpaikallaan 100 %:n tasolla. Samaan aikaan työntekijäpuoli koki asian huomattavasti heikommin, sillä heidän mielestään eettisyys toteutuu työyhteisöissä keskimäärin 66 %:n tasolla. Näkemyserot kuvaavat muun muassa sitä, ettei omia syrjiviä tai muuten epäeettisiä toimintatapoja usein itse tunnisteta.
Syrjintää tapahtuu, koska meillä on luontainen tarve yksinkertaistamiseen, kategorisointiin ja luokitteluun. Aivomme hakevat automaattisesti nopeita, helppoja ratkaisuja ja oikopolkuja, mikä altistaa virhepäätelmille. Työnantajat pyrkivät tekemään taloudellisia ja varmoja rekrytointipäätöksiä eivätkä aina tiedä, mikä on laitonta syrjintää ja mikä ei.
Tahattoman ja tiedostamattoman toiminnan lisäksi myös asenteet vaikuttavat paljon: Koneen säätiön teettämässä tutkimuksessa 28 % vastaajista piti vaaleaihoisen hakijan suosimista tummaihoisen hakijan kustannuksella hyväksyttävänä. Lähes kolmasosa tutkimuksen vastaajista siis suvaitsi syrjintää! Meillä on petrattavaa.
Näin kognitiiviset ajatusvinoumat vaikuttavat rekrytointipäätöksiimme
Tyypillisiä rekrytoinnin tilanteita, joissa päätöksenteko on usein vääristynyttä ja pohjautuu ajatusvinoumiin, ovat esimerkiksi seuraavat:
- hakija jätetään valitsematta haastatteluun iän takia
- rekrytointiprosessiin tai työhön valitaan pidemmän työkokemuksen omaava henkilö
- hakija ei pääse haastatteluun, jos ei löydy sosiaalisesta mediasta tai somesisältö ei miellytä rekrytoijaa
- palkataan henkilö, joka muistuttaa rekrytoijaa itseään
- palkataan mieluummin henkilö organisaation sisältä, koska hänet tunnetaan
- palkataan mieluummin henkilö organisaation ulkopuolelta, koska sisäinen hakija tunnetaan
- valitaan henkilö, joka on opiskellut tai työskennellyt arvostetussa tai tutussa paikassa olettaen, että tästä voisi päätellä minkälainen työntekijä kyseinen henkilö on
Mikään edellä mainituista tilanteista ei pohjaudu loogiseen ajatusprosessiin tai faktoihin, ja voi siten johtaa monella tapaa epäedulliseen päätökseen. Kognitiivisia ajatusvinoumia on tunnistettu lähemmäs 200, joista nostan seuraavaksi esiin muutaman rekrytoinnin kannalta erityisen oleellisen Kirsin esimerkkien pohjalta.
Sädekehäefekti ja stigmaefekti: ensivaikutelman tai muun yksittäisen asian, kuten jonkin meriitin tai ominaisuuden perusteella päätellään, pidetäänkö hakijaa hyvänä vai huonona. Tämän jälkeen kaikki uusi tieto nähdään tuota päätelmää vahvistavana, mikä puolestaan vahvistaa omaa ennakkokäsitystä ja torjuu kaiken sitä vastaan olevan informaation.
Ryhmäpaine: jos rekrytointiin osallistuu useampi henkilö, voi yksittäinen auktoriteetti vaikuttaa siten, että muut alkavat mukautua hänen mielipiteisiinsä.
Näennäiskorrelaatio: oletetaan, että henkilö osaa tai on jonkin tietyn asian hallitsevana muutakin. Esimerkiksi urheilussa pärjäävä on myös työelämässä ”kilpailuhenkinen voittaja”. Toinen esimerkki on kysyä jotakin epäolennaista, kuten ”mikä eläin olisit” ja ajatella vastauksen kuvaavan henkilön persoonaa (esimerkiksi ”leijona” on johtajatyyppi tai ”simpanssi” työpaikan hauskuuttaja).
Mieltymysvinouma: arvotamme tiettyjä epärelevantteja ominaisuuksia suhteessa omiin mieltymyksiimme, esimerkiksi palkkaamme helpommin kauniita ihmisiä tai jätämme rekrytoimatta henkilön, jolla on esimerkiksi näkyvä ihottuma tai ylipainoa. Mieltymyksiimme nojautuen teemme vääristyneen oletuksen, että tekijöillä on yhteys sen kanssa, kuinka henkilö suoriutuu työstään tai mitä hän osaa.
Ylivertaisuusvinouma: kuvittelemme, että olemme parempia ihmistuntijoita kuin olemmekaan ja pystymme tunnistamaan parhaat hakijat ilman ajatusvinoumien vaikutusta itseemme.
Mikäli ajatusvinoumien antaa vaikuttaa omaan päätöksentekoon, ei tehtävään todennäköisesti palkata aidosti sopivinta hakijaa. Tällöin päätös luodaan epäolennaisten tekijöiden pohjalta eikä myöskään yrityksessä tunnistettu tarve välttämättä täyty.
Mutta miten ajatusvinoumia vastaan pystyy parhaiten toimimaan? Kuinka rekrytoida mahdollisimman syrjimättömästi? Seuraavassa blogissani kerron Kirsin oppien avulla, kuinka käytännössä voi toimia syrjimättömämmin ja vastuullisemmin läpi rekrytointiprosessin.
