Työnantajabrändäys on strateginen sijoitus, joka kantaa hedelmää pitkällä tähtäimellä. Se ei ainoastaan houkuttele sopivia työntekijöitä ja vähennä virherekrytointeja, vaan myös nopeuttaa rekrytointiprosesseja ja vähentää niiden kustannuksia – itseasiassa se saattaa pienentää jopa organisaation henkilöstökuluja. Lisäksi, kun työntekijät kokevat olevansa sopiva palanen yrityksen kulttuuriin, he ovat tuottavampia ja sitoutuneempia työhönsä. Vahva työnantajabrändi vaikuttaa positiivisesti niin asiakastyöhön kuin myyntiinkin, samalla vahvistaen koko yrityksen brändiä.
Nyt kun ollaan samalla sivulla siitä, miksi työnantajabrändiin panostaminen on kiistatta järkevää, siirrytään itse asiaan. Tässä blogissa käyn läpi mielestäni tärkeimmät työelämää muovaavat trendit sekä näkemykseni siihen, kuinka ne vaikuttavat tulevaisuuden työnantajabrändeihin. Let’s go!
Uudet sukupolvet, uudet vaatimukset?
Nuori tulevaisuuden ammattilainen, joka astuu toimistoon ensimmäistä kertaa, ei näe vain työpistettä ja kokoushuoneita – hän näkee mahdollisuuksien maailman. Hän odottaa työltään enemmän kuin vain tilille tipahtavan palkan. Hän haluaa työn, joka kantaa vastuuta ympäristöstä, joka on turvallinen ja joka tarjoaa joustavuutta elämän eri vaiheisiin. Hän haluaa läpinäkyvän työnantajan. Sellaisen, josta tietää jo ennakkoon mahdollisimman realistisesti, mitä on luvassa niin hyvine kuin huonoine puolineen.
Uudet sukupolvet eivät itseasiassa halua sen ihmeellisempiä asioita kuin aiemmatkaan, he vain uskaltavat sanoittaa odotuksiaan ja heidän äänensä on kuuluva. He eivät odota täydellisyyttä vaan haluavat ennen kaikkea tehdä itse valinnan siitä, mitä epämieluisia asioita he sietävät ja mitä eivät.
Työnantajabrändit, jotka vastaavat tähän kutsuun, rakentuvat aidoilla tarinoilla ja kokemuksilla. Ne eivät pelkästään kerro, vaan näyttävät radikaalin avoimuuden kautta, miten ne elävät arvojaan. Valinnat ovat tärkeitä: on tunnistettava, keille halutaan olla paras työpaikka ja keskityttävä heidän tarpeisiinsa. Tämä ei ole kaikkien miellyttämisen taidetta, vaan rohkeutta seistä joidenkin asioiden takana vahvasti. Ja kertoa avoimesti myös, mitkä ovat niitä asioita, joiden takia toiset henkilöt eivät organisaatiossa välttämättä viihdy.
Tehokkuus ja inhimillisyys käsi kädessä
Tehokkuuden tavoittelu on ollut työelämän peruspilari, mutta nyt se kaipaa kumppania: inhimillisyyttä. Työntekijät kaipaavat parempaa johtamista. Sellaista, joka näkee heidät yksilöinä, ei vain tuottavuuden numeroina.
Tarinat siitä, kuinka yritykset toteuttavat inhimillisempää johtamista, ovat kullan arvoisia. Ne eivät ole vain sanoja paperilla, vaan eläviä esimerkkejä yrityksen todellisesta luonteesta, joita työntekijät kertovat omien kokemustensa kautta. Varmistathan siis, että kerrotte niitä.
Epätyypilliset työsuhteet ovat pian uusi normaali
Freelancerit, konsultit, osa-aikaiset, projektityöntekijät, vuokratyöntekijät, interim-johtajat… Työmarkkinat ovat täynnä erilaisia työsuhteita ja työn tekemisen tapoja, ja ne ovat täällä jäädäkseen – sekä kasvaakseen. Työnantajien on oltava joustavia, ei vain työaikojen ja -paikkojen suhteen, vaan myös siinä, kuinka he houkuttelevat ja sitouttavat erilaisia työn_tekijöitä.
Tässä alkuun voi päästä ainakin ihan asian sanoittamisella: toivotetaan esimerkiksi urasivuilla tai rekrytointilomakkeella tervetulleeksi kaikenlaisia työmuotoja suosivia työnhakijoita. Sekä sillä, että tuodaan työntekijätarinoiden rinnalle kokemuksia monenlaisilta työn tekijöiltä. Tämä on uusi normaali ja se vaatii uudenlaista ajattelua.
DEIB esillä – vastuullisen työnantajakuvan todistus
Työelämä on vihdoin kulkemassa kohti todellista monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta. Vastuulliset ja kehitysmieliset työnantajat eivät vain puhu näistä arvoista, vaan todentavat ne teoillaan. Heidän viestintänsä on visuaalista ja tarinallista, ja se kutsuu kaikki mukaan osaksi yrityksen tarinaa.
Tuo kuvamaailmassa, uratarinoissa ja somekanavissa esille erilaisia persoonia ja taustoja. Nosta esiin epätyypillisiä urapolkuja tai sitä, kuinka erilaisuus on tuonut organisaatiollenne uutta ajattelua ja arvoa sekä toisaalta sitä, miten erilaisista taustoista tulevat työntekijät kokevat, että heidät on otettu osaksi työyhteisöä. Työpaikkailmoituksissa on hyvä kannustaa erilaisuutta edustavia hakijoita hakemaan työtä – toki siten, että rekrytointiprosessi todella tukee monimuotoisuutta. Tähän voi lainata vaikkapa Duunitorilta valmiin monimuotoisuuslupauksen.
Tekoäly veti maton tekosyiden jalkojen alta
Tekoäly ei ole enää tulevaisuuden visio. Kaiken muun ohella se tehostaa työskentelyä ja etenkin kirjoittamista. Työnantajabrändäys on suurilta osin sisällöntuotantoa ja kokemusten sanoittamista. Sisällöntuotanto on nyt kaikkien ulottuvilla, eikä työnantajabrändien rakentamiselle ole enää tekosyitä.
Kokeile vaikka tällaista prosessia: haastattele työntekijä ja taltioi keskustelu tekoälyllä. Meillä on esimerkiksi käytössä Copilot, jolla luodaan Teams-keskustelusta litterointi. Kysy esimerkiksi, miksi työntekijä viihtyy teillä, miten hän kuvailisi kulttuurianne ja johtamistatapojanne sekä miten arvot konkretisoituvat hänen mielestään arjessa? Jos olet rohkea, kysy myös, mikä joskus turhauttaa tai raastaa hermoja. Pyydä sen jälkeen tekoälyä kirjoittamaan keskustelun pohjalta työntekijäkokemusartikkeli. Promptaa pyyntösi esimerkiksi näin:
”Olet kirjoittamisen ja tarinankerronnan ammattilainen. Kirjoita minulle oheisen keskustelun pohjalta noin 300 sanan artikkeli, joka kuvaa [syötä työntekijän nimi] työntekijäkokemusta organisaatiossamme. Kerro artikkelissa muun muassa, minkälainen kulttuurimme on, minkälaista johtamista tarjoamme ja minkälaiset työntekijät meillä viihtyvät. Nosta artikkeliin keskustelusta kuvaavia ja konkretisoivia esimerkkejä ja jäsentele se hyvin väliotsikoineen. Tee tekstistä rento ja soljuva. Tekstin kohderyhmänä ovat [syötä toimiala tai muu relevantti rajaus] ammattilaiset, joita haluamme houkutella meille töihin.”
Somen aikakausi on lahja kaikille työnantajakuvaan panostaville
Sosiaalisen median aikakausi on avannut työnantajille uuden ja tehokkaan tavan rakentaa ja vahvistaa työnantajabrändiään. Tämän päivän työnhakijat arvostavat aitoutta ja läpinäkyvyyttä, ja sosiaalisen median alustat tarjoavat ihanteellisen ympäristön näiden arvojen välittämiseen. Työntekijöiden osallistaminen työntekijälähettiläiksi on noussut kiistattomaksi trendiksi työnantajabrändäyksessä, sillä se tarjoaa autenttisen tavan kertoa yrityksen tarinoita ja saavuttaa laajempia verkostoja.
Työntekijät voivat jakaa vapaamuotoisesti omia kokemuksiaan ja näkemyksiään työpaikastaan ja työstään, mikä luo luotettavaa ja henkilökohtaista sisältöä potentiaalisille työnhakijoille. Tämä lähestymistapa ei ainoastaan lisää työnantajabrändin näkyvyyttä ja uskottavuutta, vaan myös vahvistaa työntekijöiden sitoutumista ja ylpeyttä omasta työpaikastaan. Liikkeelle pääsyyn tarvitaan ainakin kannustusta, innostusta, ohjausta ja esimerkkejä. Jos lähdetään nollasta, vauhtiin pääsy on todennäköisesti hidasta sekä vaatii kärsivällistä ja pitkäjänteistä työtä. Väitän, että pitkässä juoksussa se kuitenkin kannattaa!
Työnantajabrändäyksen uusi aikakausi on sellainen, jossa jokainen yritys voi olla rehellisten tarinoiden kertoja, ja jokainen työntekijä on osa suurempaa kokonaisuutta. Se on aika, jossa työnantajabrändi ei ole vain HR- tai markkinointiosaston projekti, vaan se on yrityksen sydän ja sielu. Ja se toimii vahvimmin yhdessä työntekijöiden kanssa.
Jos teidän organisaatiossanne halutaan varautua tulevaisuuden henkilöstötarpeisiin, viimeistään nyt on hyvä hetki aloittaa työnantajakuvan kehittäminen. Me Eilakaislalla autamme teidät mielellämme alkuun!
