Henkilöstöpalvelualan laadukkaana toimijana me Eilakaislalla haluamme edistää DEIB:ä kaikessa toiminnassamme sekä sisäisesti että ulkoisesti. Kuinka DEIB:n osa-alueet voi huomioida rekrytoinnissa? Entä miten erityisesti Aon Assessment -henkilöarvioinnit tukevat DEIB:ä? Tähän paneudumme tässä blogissa.
DEIB on lyhenne sanoista Diversity, Equity, Inclusion ja Belonging. Se on käsite, joka liittyy monimuotoisuuden, tasa-arvon, osallisuuden ja kuulumisen edistämiseen organisaatioissa. DEIB on tullut tärkeäksi osaksi yritysten yleistä toimintaa ja erityisesti rekrytointiprosessia, sillä se auttaa organisaatioita luomaan monimuotoisempia ja inklusiivisempia työympäristöjä, joissa kaikki työntekijät taustastaan riippumatta voivat osallistua täysipainoisesti ja tuntea olonsa tervetulleeksi.
Rekrytoinnin näkökulmasta DEIB tarkoittaa seuraavia asioita:
Monimuotoisuuden edistäminen: DEIB pyrkii varmistamaan, että rekrytointiprosessi houkuttelee hakijoita eri taustoista, sukupuolista, etnisistä ryhmistä, sukupuoli-identiteeteistä ja muista monimuotoisuuden (Diversity) näkökulmista. Tavoitteena on luoda työyhteisö, joka heijastelee monipuolisesti yhteiskunnan eri osia, ja joka näin ollen myös tavoittaa laajan ja monimuotoisen asiakaskunnan. Lue aiheesta lisää blogistani: Kun haluat kehittää bisnestä, älä rekrytoi “uutta lauraa”!
Oikeudenmukaisuus rekrytoinnissa: Oikeudenmukaisuus (Equity) tarkoittaa, että kaikilla hakijoilla on tasavertaiset mahdollisuudet menestyä rekrytointiprosessissa. DEIB:n tavoitteena on poistaa mahdolliset syrjivät käytännöt ja varmistaa, että kaikki hakijat arvioidaan objektiivisesti ja tasapuolisesti.
"Tehostamalla online-arviointien saavutettavuutta, luomme jokaiselle tasavertaisen lähtökohdan menetelmiin ja siten vahvistamme rekrytointiprosessin objektiivisuutta. Tällä hetkellä arviointimenetelmiimme voi muun muassa tehdä mukautuksia luki- ja näkövaikeuksia kokeville henkilöille. Olemme Aon Assessmentilla pyrkineet edistämään saavutettavuutta yhä enemmän ja pian saammekin käyttöömme uuden arviointialustan, jossa mukautuksia on mahdollista tehdä vielä laajemmin!" kertoo Aon Assessmentin psykologikonsultti Hanna Fiseha.
Oikeudenmukainen työnantaja parantaa työnantajamielikuvaa ja lisää hakijoiden kiinnostavuutta yritystä kohtaan. Tutustu aiheeseen lisää: Yrityksen vastuullisuus on yhteydessä houkuttelevuuteen työnantajana!
Osallisuuden tukeminen: DEIB pyrkii luomaan työympäristön, joka tukee kaikkien työntekijöiden osallisuutta (Inclusion). Tämä alkaa jo rekrytointivaiheessa varmistamalla, että uudet työntekijät tunnustetaan ja arvostetaan osana organisaatiota. Osallisuus luo ympäristön, jossa kaikki voivat tuoda esiin oman äänensä psykologisesti turvallisessa työyhteisössä. Tällainen ilmapiiri edistää innovaatioita ja edesauttaa yritystä menestymään.
Kuulumisen tunne: DEIB korostaa kuulumisen (Belonging) merkitystä, jolloin työntekijät eivät vain ole organisaatiossa läsnä, vaan myös tuntevat kuuluvansa siihen. Tavoitteena on, että rekrytoidut henkilöt kokevat organisaation olevan avoin, vastaanottavainen ja tasa-arvoinen paikka, jossa he voivat menestyä. Kun työntekijät kokevat kuuluvansa työyhteisöön, he ovat todennäköisemmin motivoituneita ja sitoutuneita organisaation tavoitteisiin.
Miten henkilöarvioinnit huomioivat ja tukevat DEIB:n osa-alueita?
Henkilöarvioinnit ovat meillä Eilakaislalla keskeisessä osassa laadukasta rekrytointiprosessia, ja niitä voidaan käyttää edistämään DEIB:ä monin eri tavoin. Tässä on joitakin tapoja, joilla Eilakaislan tekemät Aon Assessment -henkilöarvioinnit voivat tukea DEIB:n toteutumisessa:
✔ Objektiiviset arviointikriteerit: Käyttämällä objektiivisia kriteereitä ja arviointimenetelmiä sekä tehtävän kannalta oleellisia kompetensseja, voimme varmistaa, että hakijoita arvioidaan työtehtävään tasa-arvoisesti heidän osaamisensa ja potentiaalinsa perusteella. Näin henkilökohtaiset ennakkoluulot ja stereotypiat eivät pääse arviointien osalta vaikuttamaan rekrytointipäätökseen. Henkilöarvioinneissamme ei koskaan kysytä myöskään esimerkiksi hakijan ikää. Henkilöarviointien avulla hakijoiden tulokset ovat puolueettomasti vertailukelpoisia.
"Ihmiset ovat vinoutuneita mittareita ja onkin inhimillistä, että omat näkemykset peilautuvat siihen, miten katsomme kandidaatteja. Reilun rekrytoinnin puolesta on kuitenkin parempi olla itsereflektiivinen omien tiedostettujen ja tiedostamattomien tulkintojen osalta. Yksin tätä ei kuitenkaan tarvitse tehdä, sillä virtaviivainen, objektiiviseksi suunniteltu arviointiprosessi toimii tukenasi. Psykometriikkaan perustuvat arvioinnit ja kompetenssipohjaiset haastattelukysymykset ovat yksittäisessä rekrytointiprosessissa kaikille kandidaateille samoja, jolloin kokonaisarvion vinoutuminen on vähemmän todennäköistä", lisää Aon Assessmentin Hanna Fiseha.
✔ Monimuotoisuutta tukevat kriteerit: Arviointikriteerit voimme suunnitella siten, että ne edistävät monimuotoisuuden houkuttelemista. Voimme esimerkiksi arvioida hakijoiden monimuotoista osaamista ja kokemusta sekä heidän kykyään tuoda erilaisia näkökulmia ja ideoita organisaatioon.
✔ Inklusiiviset arviointiryhmät: Varhaisessa rekrytointivaiheessa on hyvä käyttää monimuotoista arviointiryhmää, jossa henkilöt edustavat erilaisia taustoja ja näkökulmia. Tällainen ryhmä auttaa todennäköisemmin tunnistamaan ennakkoluulot ja varmistamaan, että kaikki hakijat saavat tasapuolisen kohtelun.
✔ Koulutus ja tietoisuuden lisääminen: Eilakaislalla henkilöarviointeja tekevät sertifioidut konsultit, jotka ovat pätevöityneet Aon Assessment -henkilöarviointeihin. Tämän lisäksi meillä on sisäistä koulutusta ja tietoisuuden lisäämistä monimuotoisuuden ja tasa-arvon merkityksestä rekrytoinnissa. Tämä auttaa rekrytointikonsulttejamme ymmärtämään paremmin DEIB-periaatteita ja niiden soveltamista arviointiprosessiin.
✔ Sisällytä kysymykset haastatteluihin: Voimme sisällyttää haastattelukysymyksiä, jotka liittyvät DEIB-teemoihin, kuten hakijoiden kokemukseen monimuotoisissa työympäristöissä, heidän näkemyksiinsä tasa-arvosta ja inklusiivisuudesta sekä heidän kykyynsä tuoda erilaisia näkökulmia. Meillä on yksi ja sama prosessi kaikille hakijoille ja käytämme samaa haastattelurunkoa jokaisessa haastattelussa. Näin takaamme, että objektiivisuus jatkuu myös henkilöarviointien jälkeen ja prosessi on eheä alusta loppuun.
✔ Palaute ja jatkuva parantaminen: Keräämme säännöllisesti palautetta tekemistämme rekrytointiprosesseista ja henkilöarvioinneista, ja käytämme sitä prosessin parantamiseen. Tämä auttaa havaitsemaan mahdolliset epäkohdat ja ennakkoluulot, joita on syytä korjata.
Miksi ja miten käytännössä eteenpäin?
DEIB on rekrytoinnin näkökannalta olennainen voimavara, joka edistää organisaation monimuotoisuutta, parantaa työntekijöiden tasapuolisuuden tunnetta, osallistaa ja sitouttaa. Kaiken kaikkiaan se on investointi organisaation pitkäaikaiseen menestykseen ja kestävään kasvuun. Olisiko näistä ajatuksista ja tasa-arvon periaatteista hyötyä sinun organisaatiossasi? Lähtisitkö mukaan tälle matkalle? Meillä matka on jo alkanut. 😊
Ja jos joku haluaa päätöksenteon tueksi dataa, niin suosittelen, että määrittelette teidän organisaatiollenne DEIB-mittarit, jotka kertovat juuri teidän arvoistanne ja tavoitteistanne. Vuoden kuluttua tai jopa aiemmin sinulla on erittäin relevanttia ja kiinnostavaa dataa teidän näkökulmastanne!
PS. Dataa DEIB:n hyödyistä on myös olemassa! McKinseyn vuoden 2020 tutkimuksen mukaan laajan diversiteetin omaavat yritykset ovat 36 % todennäköisemmin tuottavampia kuin kilpailijansa – ja mitä laajempi diversiteetti, sitä todennäköisempi tuottavuus.
Samaa aihetta käsitellään yhteistyökumppanimme Aon Assessmentin webinaarissa: ”Mikä ihmeen DEIB? Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus, inkluusio ja yhteenkuuluvuus rekrytoinnissa” perjantaina 8.12. klo 9-10. Ilmoittaudu mukaan!
