On tutkittu fakta, että päätöksenteko on usein intuitiivista ja pohjautuu monissa kohdissa heuristiikkoihin eli valmiisiin, yksinkertaistettuihin päättelymalleihin. Heuristiikat puolestaan johtavat ajatusvinoumiin, jotka aiheuttavat huonoja ja epäloogisia päätöksiä. Vaikka kuinka olisi ihanaa ajatella olevansa ilmiölle immuuni, tämä koskettaa meitä ihan kaikkia.
Ajatusvinoumien ja -harhojen tunnistaminen onkin yksi vastuullisen rekrytoinnin kulmakivistä. Esittelen seuraavaksi muutaman yleisen rekrytointiin vaikuttavan päätöksenteon ilmiön, jotka sinun kannattaa ottaa omassa toiminnassasi aktiiviseen tarkasteluun.
Et välttämättä toimi rekrytoinnissa reilusti ja eettisesti, vaikka niin luulisit
Toinen rajoittuneen eettisyyden muoto on epäsuorat asenteet. Vaikka tiedostaen vältämme syrjimistä ja ennakkoasenteita ja meillä olisi vahvojakin näkemyksiä esimerkiksi tasa-arvosta, tutkimukset todistavat aivojemme aktivoivan stereotypioita esimerkiksi rotuun, sukupuoleen ja ikään liittyen ilman jatkuvaa aktiivista tiedostamista ja ajattelua.
Edustavuusheuristiikka saa sinut lokeroimaan asioita ja ihmisiä
Edustavuusheuristiikka saa ihmiset sivuuttamaan todennäköisyydet ja tekemään päätelmiä yhdistäen asioita toisiin sen mukaan, miltä ne vaikuttavat tai mitä olemme tottuneet itse havainnoimaan. Esimerkiksi arvostetusta yrityksestä tuleva työnhakija voi luoda pätevän vaikutelman vain siksi, että on helppo uskoa, että kyseisessä yrityksessä työskennellyt henkilö osaa asiansa. Tämähän ei tietenkään automaattisesti pidä paikkansa.
Edustavuusheuristiikkaan liittyvän yhteysharhan takia teemme päätelmiä sen mukaan, kuinka tietty kuvaus sopii mielestämme laajempaan kategoriaan tai profiiliin. Tämä vinouma saa meidät lokeroimaan ihmistyyppejä myös rekrytoinnissa. Esimerkiksi haettaessa myyjää tai asiakasvastaavaa painotetaan usein ulospäinsuuntautuneisuutta ajatellen, että myyjät tyypillisesti ovat puheliaita ekstroverttejä. Näin ajatellessamme saatamme jättää potentiaalisesti erinomaisia kandidaatteja huomiotta, jos emme saa ravisteltua meille luontaista lokerointitaipumusta pois päätöksentekoprosessistamme.
Olen havainnoinut yhteysharhaa ja monesti sen aiheettomuutta omassa lähipiirissäni. Yksi eniten arvostamistani ja tuloksekkaimmista tuntemistani myyjistä on edellä mainitun myyjän stereotypian vastakohta, enkä itsekään useita vuosia myyntiä tehneenä ja hyvin siinä pärjänneenä koe istuvani kyseiseen ennakkokäsitykseen.
Yli-itsevarmuus on todennäköisesti suurin harhasi
Olemme taipuvaisia ajattelemaan, että olemme fiksumpia, nopeampia ja kykenevämpiä kuin mikä totuus on. Kuvittelemme, että pystymme arvioimaan palkkauspäätöksiä paljon paremmin kuin oikeastaan osaamme, sillä yli-itsevarmuus vääristää arviointikykyämme.
Rekrytoinnin yhteydessä tehtävää työsuorituksen ennustamista on tutkittaessa huomattu, että se on paljon kuviteltua vaikeampaa ja epäonnistuu usein. Perinteiset kasvokkain pidetyt työhaastattelut on niin ikään todettu melko tehottomiksi työsuorituksen ennustamisen työkalupakissa, sillä ne pohjautuvat subjektiiviseen arviointiin ja ovat helposti epätasalaatuisia, ellei rekrytoija johda työhaastattelua ammattimaisesti ja strukturoidusti eteenpäin.
Sen sijaan esimerkiksi henkilöarvioinnit ja älykkyystestit (meillä Suomessa älykkyystestien tilalla suositaan kykytestejä ja termi saattaakin tässä kontekstissa kuulostaa erikoiselta) ovat tutkimuksissa osoittautuneet paljon objektiivisemmiksi ja tarkemmiksi ennustuksen työkaluiksi, ja näitä olisikin syytä painottaa nykyistä enemmän rationaalisissa rekrytointipäätöksissä.
Älä anna esitystapavaikutuksen sokaista
Esitystapavaikutus on heuristiikka, jossa tapa, jolla jokin asia raamitetaan tai muotoillaan vaikuttaa kriittisesti sen vaikutukseen päätöksenteossa. Esimerkiksi se, esitämmekö jonkin kysymyksen negatiivisesta vai positiivisesta näkökulmasta luo vastaajalle referenssipisteen, joka vaikuttaa helposti tulkintaan ja vastaukseen.
Rekrytointiprosessissa tällä on erityisen vahva vaikutus esimerkiksi siinä, kuinka työnhakijat ilmaisevat omaa työkokemustaan ja osaamistaan, ja toisaalta kuinka palkkaava osapuoli kuvauksen tulkitsee. Jos yksi työnhakija kertoo työskennelleensä aulassa vastaanottohenkilönä ja toinen saman taustan omaava kuvaa kehittäneensä asiakkaiden vierailijakokemusta, voi asiaan perehtymätön suosia toista hakijaa vääristä syistä. Oman osaamisen myyminen ja esitystapavaikutuksen hyödyntäminen on noussut työnhaussa ehkä tärkeimmäksi taidoksi, mutta on hyvä muistaa, ettei sen arvottaminen hakijoita arvioitaessa välttämättä tue rationaalista päätöksentekoa.
Ansoista huolimatta meillä on toivoa
Yllä esiteltyihin ilmiöihin perehtyminen sai ainakin itseni pohtimaan ja arvioimaan uudella tavalla toimintaani. Nämä ovat toki vain pintaraapaisu kognitiivisten vinoumien maailmaan, joita on tunnistettu lähes 200.
Muutama hyvä vinkki on käsitellä hakemuksia anonyymisti, strukturoida työhaastatteluiden rungot identtisiksi sekä rakentaa arviointi jonkin muun kuin oman "mutun" varaan, esimerkiksi aiemmin mainittujen henkilöarviointien tai vaikkapa jonkin pisteytysmallin avuin. Rekrytoinnin ammattilaisen apu on tietenkin myös hyvä vaihtoehto.
Varmistamalla mahdollisimman rationaalisen rekrytointiprosessin voit siis ehkäistä virherekrytointeja, mutta lisäksi kasvattaa työyhteisösi monimuotoisuutta. Monimuotoisuuden onkin tutkitusti todettu vaikuttavan muun muassa markkinaosuuksien kasvuun merkittävästi.
Uskon, että päätöksenteon ilmiöiden tunnistaminen ja ajatusvinoumien aktiivinen ehkäisy, jopa estäminen päätösprosessissa, on avainasemassa vastuullisen, loogisen ja todennäköisesti pitkällä tähtäimellä parhaan rekrytointipäätöksen tekemisessä. Antoisia itseanalysoinnin hetkiä!
Lue lisää rekrytoinnista >
Lue lisää henkilöstövuokrauksesta >
Lue lisää henkilöarvioinneista >
