Pääsen työssäni ratkomaan asiakkaideni rekrytointihaasteita, ja pysyvyys on yksi puhutuimpia aiheita erityisesti asiantuntija- tai esim. pienissä/keskisuurissa perheyrityksissä. Onko edes realistista vaatia nykypäivän työntekijöiltä pitkäaikaista sitoutumista yritykseen? Vai onko se jo mennyttä aikaa, kun nykyään nuoret vaihtavat työpaikkaa tyypillisesti joka toinen vuosi?
Meitä on onneksi moneen junaan: osa haluaa työelämältään vaihtelua, osa haluaa sitoutua työpaikalleen useiksi, jopa kymmeniksi vuosiksi. Valtakunnallisesti kilpailu asiantuntijoista on kovaa, ja houkutustekijöitä työpaikan vaihtamiseen on palkkauksen lisäksi esim. kulttuurissa, tarjotussa urapolussa, työaikojen joustavuudessa tai työympäristössä. Fakta kuitenkin on, että edelleen osa työpaikoistamme on sellaisia, missä perehtyminen tehtävään voi viedä jopa vuosia. On sanomattakin selvää, että erityisesti näissä tehtävissä virherekrytointia halutaan välttää.
Kuinka siis välttää virherekrytoinnit aloilla, joilla pysyvyys on tärkeää? Panosta rekrytoinnissa erityisesti vuorovaikutuksen syventämiseen niin työnhakijoiden, työnantajan kuin tulevan tiimin välillä, ja kohdenna hakuasi priorisoituun kohderyhmään. Alla vinkkejä ja näkökulmaa rekrytointiprosessin kulmakiviin, kun etsitään avainhenkilöitä vaikeasti täytettäviin positioihin.
Tee huolellinen taustatyö ennen rekrytoinnin aloittamista
- Alkukartoitus/Mindmap: Määrittele tehtävän tärkeimmät vastuut ja työtehtävät, sekä esim. mahdollisuudet urakehitykseen tai ammatilliseen kasvuun tehtävässä. Perustietojen lisäksi käsittele myös kulttuurilliset tekijät, ja pohdi yhdessä kollegoidesi kanssa yrityksenne ylpeydenaiheita, saavutuksia sekä muita vahvasti työkulttuuriinne kuuluvia tekijöitä. Lisänäkökulmaa saat, kun kartoitat aihetta myös yksilötasolla, miksi teillä viihdytään pitkään ja mitä asioita työntekijänne arvostavat työnantajassa. Alkukartoituksen avulla rakennat kattavan työpaikkailmoituksen, joka edistää vahvasti myös työnantajaimagoa.
- Realistinen ja kattava työpaikkailmoitus: Rakenna selkeä ja jäsennelty työpaikkailmoitus, johon on kuvattu työtehtävät ja oleelliset vastuut. Kirjaa napakasti myös mahdolliset urapolut, kehityshankkeet ym. Kiinnitä huomioita myös kartoitettuun kulttuurilliseen puoleen, ja kerro toiveestanne löytää pitkäaikainen kollega.
- Tarkenna ja priorisoi kohderyhmää, ja pohdi erilaisia sopivia koulutus-, ja työkokemustaustoja. Joissakin asiantuntijatehtävissä taustat voivat olla hyvinkin erilaisia, mutta kohderyhmän tarkentaminen selkeyttää myös rekrytointimarkkinointia, eli minne ilmoitusta kohdennetaan (esim. LinkedIn-mainonta, alan mediat ym.). Peilaa priorisoitua kohderyhmää ilmoitukseen, houkutteleeko se alan osaajia?
Kohtaa rekrytointiprosessissa kohderyhmäsi mahdollisimman yksilöllisesti
- Kattava rekrytointimedianäkyvyys sekä kohdennettu markkinointi: Hyödynnä perinteisen työnhakumedian (esim. Oikotie) lisäksi myös kohdennettua rekrytointimarkkinointia priorisoidulle kohderyhmälle esimerkiksi sosiaalisen median kanavissa tai alan medioissa. Kohdennetulla, sponsoroidulla markkinoinnilla tavoitat passiivisia työnhakijoita, jotka eivät välttämättä seuraa aktiivisesti työpaikkailmoituksia. Rekrytoinnin ammattilaiset auttavat suunnittelemaan sopivan kampanjan avoimeen tehtävään ja toteuttavat ilmoitukset eri medioihin. Kohdennusta voi tehdä digitaalisissa medioissa esim. paikkakunnan tai osaamistaustan mukaan.
- Suorahaku/Headhunting: Apuja vaativiin hakuihin saat ammattilaisen tekemän suorahaun (= työ- ja osaamistaustaltaan sopivien kandidaattien kartoitus ja kontaktointi) avulla. Suorahaku/Headhunting on parhaimmillaan tiivistä yhteistyötä suorahaun ammattilaisen sekä asiakasyrityksen välillä; sopivia taustoja punnitaan yhdessä myös hakuprosessin aikana. Suorahakua tehdään hyödyntämällä eri CV-kantoja sekä esim. mediaa.
- Työhaastattelut: Ajat ovat muuttuneet käsityksestä, jossa työnhakijaa hiillostetaan työhaastattelussa. Pidä yllä mukavaa keskustelua ja kartoittakaa yhdessä, voisiko tarjoamanne työpaikka olla hakijalle sopiva. Roolit työhaastatteluissa ovat vuosien varrella vaihtuneet, ja erityisesti vaikeasti täytettävien roolien osalta työnantaja on avoimen työpaikan myyjä, ja työnhakija myynnin kohde.
- Henkilöarvioinnit: Hyödynnä henkilöarviointeja luomaan eroja tasaisten kärkikandidaattien välille ja/tai helpottamaan rekrytointipäätösten tekemistä. Henkilöarviointeihin voidaan sisällyttää kykytestejä (esim. verbaalinen, numeerinen ja induktiivinen päättely) sekä erilaisia työpersoonallisuustestejä (esim. motivaatio, työtyylikyselyt). Sertifioitu henkilöarviointien ammattilainen auttaa tulosten arvioinnissa sekä keskustelee erikseen sekä yrityksen, että työntekijän kanssa. Kun käytte arvioinnin läpi vielä yhdessä työnhakijoiden kanssa, tutustut heihin vielä paremmin ja saat taustatietoa arvioinnin tuloksiin. Palaa arviointiin myös valitun henkilön työuran aikana (mistä henkilö motivoituu, minkälaista tukea tarvitsee tehtävässä menestymiseen jne.).
- Tarjoa mahdollisuus tavata tulevia kollegoja, vaikka rennon lounaan tai kahvihetken ohessa ennen viimeistä valintaa. Tutustumishetki helpottaa myös jännitystä vaihtaa uuteen, kun tulevat kollegat ovat jo osaltaan tuttuja - ja vielä mukavia tyyppejä! On myös hyödyllistä kuulla tulevan tiimin näkemyksiä ja antaa heille ääni ennen lopullista rekrytointipäätöstä.
- Valinta: Vuorovaikutuksen lisääminen rekrytointiprosessissa on todennäköisesti tuonut teille tekijän, joka oikeasti haluaa työskennellä teillä ja sopii porukkaan. Muista myös muut hakijaehdokkaat, ja ilmoita valinnasta perusteluineen, jokaiselle henkilökohtaisesti. Näin pidät yllä positiivista työnantajaimagoanne – ja voipi olla, että joku heistä työllistyy teille vielä tulevaisuudessa.
Rekrytoinnin jälkeen pidä huolta uusimmasta työtekijästänne samalla tavalla kuin nykyisistäkin. Näytä, että sitoutuminen on molemminpuolista. Yhdessä tekeminen ja onnistuminen, hyvä vuorovaikutus ja ilmapiiri sekä yhdessä suurienkin haasteiden ratkominen luo pysyvyyttä ja sitoutuneisuutta työsuhteisiin.
