Vuosi on 2026, ja tulevaisuuden rekrytointimaisema on muuttunut dramaattisesti tekoälyn vyöryessä vallankumouksellisesti työnhakuprosessiin. Kuvittele, että suurin osa työhakemuksista, joita rekrytoijat saavat, on luotu tekoälyn avulla. Tuloksena on massasta erottumattomia hakemuksia, jotka ovat samankaltaisia rakenteen ja ilmaisutapojen suhteen. Jokainen hakija pyrkii tekemään vaikutuksen, mutta lopputulos on kuin valtameren pinnalta heijastuva aurinko - kauniin yhtenäinen, mutta samalla merkityksetön.
Tämä tilanne asettaa rekrytoijille valtavan haasteen: kuinka erottaa tiimiä täydentävät, kulttuurisopivat ja pätevät hakijat massasta, kun kaikki hakemukset muistuttavat toisiaan? Lisäksi syntyy kuilu sen välillä, millaisen henkilön rekrytoija kuvittelee kutsuvansa haastatteluun ja millainen henkilö todellisuudessa ilmaantuu paikalle.
Onneksi kehitys ei kuitenkaan pysähdy tähän. Tekoälytyökalut kehittyvät nopeasti ja ratkovat näitä haasteita tulevaisuudessa. Mutta mitä voimme tehdä tässä hetkessä?
Painottuuko rekrytointiprosessin keinovalikoima tulevaisuudessa uudella tavalla?
Koska itse en tee leipätyökseni rekrytointia, tarjoan vastausten sijaan kysymyksiä. Ensinnäkin, tulisiko työpaikkailmoituksessa sanoittaa toiveita tarkemmin ja ohjata hakijoita entistä paremmin haluttuun suuntaan? Entä olisiko videohaastattelujen entistä laajempi hyödyntäminen rekrytointiprosessin alkuvaiheissa yksi ratkaisu? Videohaastattelut auttavat hakijoita tuomaan persoonallisuuttaan esiin ja mahdollistavat paremman ensivaikutelman saamisen.
Lisäksi, olisiko rekrytointiprosessissa syytä hyödyntää entistä kattavammin monipuolisia arviointityökaluja, jotka ottavat huomioon paitsi hakijan pätevyyden myös hänen persoonallisuutensa ja soveltuvuutensa organisaatioon. Muun muassa henkilöarvioinnit ja tiimiarvioinnit tuottavat arvokasta dataa näihin tarpeisiin. Tyypillisesti näitä hyödynnetään rekrytointiprosessin loppuvaiheissa, mutta olisiko kevyempiä arviointityökaluja syytä ottaa laajemmin käyttöön myös prosessin alkupäässä? Tähän on jo hyviä ratkaisuja, joita meillä Eilakaislallakin on käytetty.
Piileekö tässä myös vastuullisen rekrytoinnin mahdollisuus?
Tekoäly on tietenkin yhä useammin rekrytoijan työkalu, mutta todettakoon tähän väliin vielä, että on tärkeää huomioida rekrytoinnin olevan EU-tasolla noteerattu korkean riskin alueeksi, jossa tekoälyä tulee hyödyntää hyvin harkiten ja vastuullisesti. Keinoäly ei kykene täydellisesti arvioimaan hakijoiden persoonallisuutta ja soveltuvuutta kuhunkin tehtävään, se oppii helposti syrjimään ja päätökset ovat aina ihmisen vastuulla.
Mutta olisiko niin, että tekoäly voi hyvin hyödynnettynä auttaa rekrytoijia keskittymään enemmän hakijan osaamiseen ja pätevyyteen kuin koskaan aiemmin? Geneerisissäkin hakemuksissa on mahdollista löytää hakijan olennaiset vahvuudet ja kokemus, mikä voi edistää objektiivisuutta ja tasa-arvoisuutta rekrytointiprosessissa.
Onko tekoäly työnhakijalle uhka vai mahdollisuus?
Työnhakijoiden kannalta tekoälyn hyödyt voivat olla merkittäviä. Tekoäly voi auttaa työnhakijoita osaamisen sanoittamisessa ja kaupallistamisessa, mikä voi tehdä hakemuksista entistä vakuuttavampia. Lisäksi tekoälytyökalut voivat tuoda merkittävästi tehokkuutta työnhakudokumenttien työpaikkakohtaiseen räätälöintiin, mikä on kriittinen osa onnistunutta työnhakua. Valveutunut työnhakija voi tehdä hakemuksen yhdellä GenAI-työkalulla ja käyttää toista tekstien personointiin, työkalujen kirjo on nyt jo valtava ja kehittyy varmasti huimalla kasvukäyrällä.
Mutta vaikka työnhakija käyttäisi tekoälyä apunaan, on tärkeää käsitellä tekoälyn tuottamaa versiota luonnoksena ja tuoda siihen itse vähintäänkin loppusilaus sekä varmistaa, että hakemus heijastaa omaa persoonallisuutta ja soveltuvuutta kyseiseen tehtävään. Esimerkiksi hakemuskirjeessä on hyvin olennaista konkretisoida ja esimerkittää omaa kokemustaan ja onnistumisiaan työpaikkailmoituksessa esiin nostetuissa osa-alueissa, eikä tätä voi jättää pelkän tekoälyn varaan.
Verkostoituminen ja henkilökohtainen brändäys sosiaalisessa mediassa ovat tässä ajassa myös etenkin asiantuntija- ja johtorooleissa tärkeä tuki työnhaussa sekä hyvä vastapaino ChatGPT-hakemusten tulvassa. Some on hyvä foorumi luoda näkyvyyttä omalle osaamiselle ja persoonalle, jotta rekrytoijat voivat löytää hakijan helpommin ja saavat hänestä paremman käsityksen kokonaisvaltaisena työnhakijana. Tässäkin asiassa tekoäly tarjoaa paljon mahdollisuuksia ja tukea, mutta kuten työhakemuksissa, myös LinkedIn-sisällöissä paistaa helposti se, jos lopputuotos on pelkästään tekoälyn generoimaa.
Yhteenvetona todettakoon, että tekoäly on tuonut mukanaan sekä haasteita että mahdollisuuksia rekrytointiprosessiin ja molempia on luvassa paljon lisää. On tärkeää, että kollektiivisesti hyödynnämme tekoälyä parhaalla mahdollisella tavalla, jotta voimme saada irti sen tarjoamat hyödyt ilman, että astumme joukolla sen miinoihin. Alun hieman dystooppinen tulevaisuuskuva ei toivottavasti ikinä toteudu. Parhaimmillaan tulevaisuus tuo meille helpotusta työnhaun tuskaan, tehokkuutta rekrytointiin sekä entistä monimuotoisempia ja vastuullisempia valintoja tiimeihin.
Me Eilakaislalla olemme osaltamme ottaneet haasteen vastaan ja lähteneet tutkimaan tekoälyn mahdollisuuksia työssämme. Olen varma, että matka tulee olemaan mielenkiintoinen ja samalla kriittisen tärkeä, sillä niin asiakkaamme kuin työnhakijamme ansaitsevat parasta!
