Talven tuulien puhaltaessa on hyvä kääntää katseet jo aurinkoa ja kevättä kohden. Yrityksen työntekijöiden lomaillessa kesällä, asioiden tulee kuitenkin pyöriä ja sen vuoksi moni yritys palkkaakin kesätyöntekijöitä avukseen. Heidän avullaan yrityksen liiketoiminta ei pysähdy ja samalla yritys voi saada uusia kehitysideoita innokkaalta tekijältä, joka katsoo asioita ulkopuolisen silmin. Yritys myös tarjoaa kesätyöntekijälle mahdollisuuden oppia uutta ja tutustua itseään kiinnostavaan tehtävään. Hyöty on molemminpuolinen.
Kesätyöntekijöiden rekrytointi kannattaa aloittaa hyvissä ajoin, sillä hakijat aktivoituvat heti vuodenvaihteen jälkeen. Kun yritys tekee rekrytointipäätökset ajoissa, varmistavat he itselleen sopivimpien ehdokkaiden löytymisen. Kun kesän sijaistuksista on sovittu jo hyvissä ajoin, voi lomakauden lähestyessä keskittyä rauhassa oman työn viimeistelemiseen ja muihin käytännön järjestelyihin.
Heti prosessin alusta lähtien on tärkeää sitouttaa rekrytoivat esimiehet itse rekrytointiprosessiin. He tuntevat tiiminsä tarpeet sekä toimintamallit parhaiten ja ovat avainasemassa, kun lähdetään työstämään houkuttelevaa ja informatiivista työpaikkailmoitusta.
Työpaikkailmoituksen tulee olla selkeä ja siitä tulee helposti ymmärtää, millaista arki todella on kyseisessä työssä. Osa hakijoista voi olla ensi kertaa työmarkkinoilla, joten ilmoituksen on hyvä viestiä, millaisia odotuksia yrityksellä on uudelle henkilölle ja mitä työpaikka voi hänelle opettaa. Esimiehen rooli rekrytointiprosessissa on tärkeä, sillä hänellä on paras ymmärrys siitä, minkälaisia ominaisuuksia tiimin päivittäisessä työssä tarvitaan. Samalla tulevat kesätyöntekijätkin saavat tutustua mahdolliseen esimieheensä ja kuulla, millaisessa tiimissä he mahdollisesti tulisivat työskentelemään.
Mahdollisimman kattavan hakijakannan saamiseksi on tärkeää miettiä kanavia, joissa työpaikkaa markkinoida. Ilmoitus voidaan julkaista tyypillisimpien työpaikkasivustojen lisäksi myös esimerkiksi oppilaitoksissa ja useissa SOME-kanavissa. Työpaikkailmoitus ja rekrytointiprosessi itsessään ovat erinomaisia keinoja luoda ja muokata yrityksen työnantajamielikuvaa. Ilmoitus voi olla hyvinkin virallinen ja asianpitoinen tai vastaavasti ilmoitustekstissä voi näkyä yrityksen rento yrityskulttuuri. On tärkeää, että hakija saa heti ensikosketuksellaan käsityksen siitä, millaiseen yritykseen hän on hakeutumassa töihin. Nykyään työpaikkailmoituksia on helppo kuvittaa yrityksen omilla kuvilla tai vaikkapa tiimin tekemällä yhteisellä videolla. Näin ilmoitus herää heti henkiin ja antaa hakijalle konkreettista tietoa yrityksen sisältä.
Hakuprosessin edetessä haastatteluvaiheeseen voi karsinnan aloittaa videohaastatteluin. Muutaman minuutin nauhoituksista esimies saa heti kuvan kandidaatista ja se voi helpottaa henkilökohtaiseen haastatteluun kutsuttavien valintaa. Haastattelussa on hyvä huomioida, että tilanne saattaa olla nuorelle ihmiselle ensimmäinen työhaastattelu. Haastatteluun kannattaa luoda rento, kohtelias ja turvallinen ilmapiiri, jolloin haastattelutilanteen luoma jännitys vähenee ja hakija pystyy paremmin näyttämään potentiaalinsa.
Rekrytointiprosessi ei suinkaan lopu haastatteluvaiheeseen, sillä seuraavia vaiheita ovat työsopimuksen kirjoitus ja kesätyöntekijän perehdytyksen suunnittelu. Myös ei-valituista ehdokkaista tulee huolehtia loppuun asti ja mielellään antaa heillekin henkilökohtaista palautetta hausta.
Rakenna työnantajamielikuvaa kesätyönhakuprosessin joka vaiheessa >
Mikäli yritykselläsi on resurssit ja aika vähissä, voi prosessin myös ulkoistaa osin tai kokonaan ammattilaiselle. Ammattilaisen hoitamana kesätyöntekijän rekrytointiprosessi nopeutuu ja kokeneet konsultit tietävät, miten rakennetaan hyvää työnantajamielikuvaa.
Rekrytointi >
Henkilöstövuokraus >
Rekrytointipalvelun tilauslomake >