Rekrytarinat-podcastimme sai kunnian haastatella tämänkertaisessa jaksossa työeläkeyhtiö Varman Katri Viippolaa ja Ilari Takamäkeä. Katri johtaa Varmalla HR:ää ja viestintää, ja on rekrytoinut Ilarin tiimiinsä kaksi kertaa: reilu kaksi vuotta sitten viestintäpäällikön tehtäviin ja alkuvuodesta viestinnän osastopäälliköksi ja esihenkilöksi. Jaksossa pureudutaan ajatuksella ja sydämellä läpiviedyn rekrytointiprosessin kokemuksiin sekä siihen, mistä tunnistaa, kun “se oikea” työyhteisö osuu kohdalle. Kuuntele jakso >
Sekoileva porukka rekryvideolla vakuutti hauskasta työkulttuurista
Kahden vuoden takainen rekrytointitarve asiakkuustoiminnon viestinnän parissa syntyi, kun edellinen tätä tärkeää roolia hoitanut henkilö oli lähtenyt talosta uusiin haasteisiin. Ilari puolestaan oli ollut 12 vuotta töissä edellisellä työnantajallaan ja piti kovasti silloisesta työstään ja työyhteisöstään.
“Samalla mieleen hiipi ajatus, että ehkä uralla pitäisi tehdä jokin liike, kun on aika pitkään tehnyt samantyylisiä tehtäviä samassa ympäristössä. Pidin silmällä sellaisia erittäin hyviä avoimia paikkoja. Tämä Varman viestintäpäällikön tehtävä pisti muistaakseni LinkedInissä silmään, lähdin sitä hakemaan ja sillä tiellä tässä ollaan.”
Ilari täydentää, että viestintäpäällikön nimikkeellä yleensä tehdään sellaisia töitä, joita hän halusi seuraavaksi tehdä. Tämä yhdessä yhteiskunnallisen ja merkityksellistä työtä tarjoavan työnantajan kanssa herätti kiinnostuksen hakua kohtaan.
Katri ja Ilari muistelevat yhdessä nauraen: “Meillä oli silloin aivan älytön rekryvideo. Haluatko Ilari kertoa, miten rakastuit meihin?”
“Joo, todennäköisesti jossain somekanavissa törmäsin sellaiseen videoon, jossa koko viestintäosasto ahtautui hissiin ja kaikki kertovat kyseisestä työpaikasta omin sanoin samaan aikaan niin, että mistään ei saanut käytännössä mitään selvää. Tämä antoi sellaisen fiiliksen, että tässä on työporukka, jonka kanssa näyttää, että työn tekeminen on hauskaa ja johon sopisin”, Ilari kertoo.
Katri lisää, että jo työpaikkailmoituksessa luvattiin hakijoille, että “meillä pääset mukaan työkulttuuriin, jossa nauru raikaa ja on kiva tehdä töitä.”
Tarkka ennakkomäärittely ja ilmoitusteksti ovat kultaa, mutta vaatimuslista ei saa olla liian pitkä ja uuvuttava
Kun keskustelu siirtyy haun ja hakukriteerien määrittämiseen, Katri painottaa, että vaikka roolissa oli aiemmin ammattilainen ja siten tarvetta oli helpompi lähteä määrittämään, ei kuitenkaan haluttu löytää hänen kopiotaan, vaan ihminen, joka toisi jotakin uutta tiimiin. Tehtävän, tiimin ja haetun tyypin kuvauksen lisäksi ilmoituksessa kerrottiin, että töitä tehdään joustavasti siellä missä paras tulos syntyy.
Katri korostaa myös, että on tärkeää, ettei työpaikkailmoitusta luodessa tehdä loputtoman syvää kuoppaa, johon tungetaan kaikkia mahdollisia kriteerejä. Samaan aikaan tulisi kuitenkin pystyä kuvaamaan odotukset niin, että teksti rajaisi hieman hakijoita. Jos rooli ja toiveet kuvataan realistisesti ja tarkasti, säästää paljon aikaa, kun ei ole 300 hakemusta kahlattavana läpi tai suurta määrää videohaastateltavia siksi, ettei ole itse ihan selvillä, mitä ollaan oikeasti haluamassa.
“On tärkeää, ettei synny loputonta vaatimusten listaa, joka uuvuttaa hakijan, kun hän joutuu taistelemaan sen kanssa, uskaltaako hakea paikkaa.”
Kyseiseen viestintäpäällikön hakuun saatiin 105 hakemusta kahden viikon hakuajalla. “Viestinnän markkinassa on toki paljon ammattilaisia, mutta hyvää tässä oli se, että hakijoiden taso oli kautta linjan erittäin korkeatasoinen ja oli ihan vain muutama hakija, jolla ei ollut tämänkaltaisesta roolista kokemusta. Hakuteksti siis kuvasi jo, minkä vaativuustason tehtävästä oli kysymys: me haettiin alan ammattilaista, mutta myös sitä hyvää tyyppiä, joka on erilainen kuin me, mutta joka kotiutuu meidän porukkaan”, Katri kuvaa.
Ilari kertoo myös itse miettineensä paljon hakuprosessin aikana sitä, onko tämä se tiimi, johon hän haluaa solahtaa ja jonka kanssa on hauskaa tehdä töitä. Työpaikkailmoituksessa houkutti myös inhimillisyys: ei haettu “yksisarvista” eikä yli-ihmistä, joka osaa jo kaiken. Oma kokemus ja osaaminen toki antavat työhön hyvän pohjan, mutta täysin samoihin tehtäviin ei olisi mielekästä vaihtaa, vaan tulee olla tilaa oppia uutta.
Rekrytoinneissa haetaan erilaisia, toisiaan täydentäviä tiimin jäseniä – siksi myös omaa persoonallisuutta kannattaa tuoda esiin
Varmalla puhutaan paljon esihenkilöiden kanssa siitä, että ympärille tarvitaan erilaisia ihmisiä, vaikka helposti voisi houkuttaa valita itsensä kanssa samankaltaisia henkilöitä. Erilaisuus on myös toteutunut tässä rekrytoinnissa, sillä Katri ja Ilari tuovat pöytään paljon erilaisia näkökulmia ja osaamista. Katri kertoo myös, että hänellä on tiimissään paljon henkilöitä, jotka uskaltavat haastaa ja olla eri mieltä.
“Se on mielestäni vain rikkaus! Olisi aika hurjaa, jos HR:stä ja viestinnästä löytyisi vain saman näköistä, taustaista tai osaamiseltaan samanprofiilista porukkaa ja sitten kuitenkin pyrittäisiin löytämään monimuotoinen työyhteisö taloon – aika heikoilla oltaisiin.”
Ilarissa jo ensimmäisen tapaamisen jälkeen hurmanneet asiat ovat tallentuneet Katrin arkistoista löytyvään vertailutaulukkoon, josta Katri antaa näytteen: “Hyvä asenne, osuva tausta, riittävän itsevarma toimiakseen asiakkuuksien partnerina, hyvä aiempi kokemus ja kokemusta myös HR- ja viestintäyhdistelmästä. Työn merkityksellisyys on tärkeää. Jatkoon!”
Myös Ilarin Sisilian matkalta auringonlaskua ja kaunista vuorta vasten kuvattu videohaastattelu oli persoonallinen ja Katri kannustaakin hakijoita tekemään omannäköistä jälkeä – toki niin, että myös sisältö on kohdallaan.
“Tottakai voi luottaa siihen, että ihan keittiön pöydän ääressä saa kuvattua hyvän hakemusvideon. Muistan kuitenkin yhdenkin videon, jossa eräs ruuhkavuosivaihetta elävä perheenisä sanoi, että olen nyt täällä autossa, kun meillä on ihan hirveä meteli tuolla kotona ja tulin tänne autoon sillä tämä ainoa hiljainen paikka videon kuvaamiseen”, Katri muistelee lämpimästi nauraen.
Ilari jatkaa oman persoonan esiintuomisen tärkeydestä: "Haastatteluun ja koko hakuprosessiin kannattaa yrittää tuoda se oma persoona esiin. Kun kuitenkin haetaan myös sopivaa henkilöä porukkaan, niin jos ei onnistu näyttämään yhtään, millainen henkilö on, niin se ei ehkä toimi. Itse yritin olla mahdollisimman oma itseni sekä haastatteluissa että videoissa ja siten näyttää vähän, millainen tyyppi on kyseessä.”
Aukot ansioluettelossa – onko niillä väliä, ja muita oppeja työhaastatteluista
Katrin luottokysymyksiä haastatteluissa on kartoittaa hakijan uran kovimpia haasteita, parhaita voittoja ja kuinka henkilö käyttäytyy tiimissä. Näiden kautta saadaan selvitettyä mm. sitä, minkälaisissa tilanteissa henkilö on ollut mukana. Loppuun hän yleensä lisää ehkä herkänkin kysymyksen: “Mikä sinusta tulee isona?”
Myös CV:tä käydään keskustelussa läpi. Pidemmät aukot työkokemuksessa on hyvä keskustella auki: “Palataan työelämän syklisyyteen. Voi olla ihan huippu tyyppi, jolla on ollut elämässä vaihe, jolloin on ollut vähän rankempaa eikä välttämättä ole ollut työelämässä, tai sitten siinä on jokin muu luonteva syy. Se, että CV:ssä on aukkoja, ei missään nimessä ole mikään syy jättää hakijaa valitsematta. Mutta se, että siihen löytyy kertomus, miksi näin on käynyt, on kyllä tärkeää.”
Ilari muistelee, että Varman haastattelutilanteet olivat hyvin keskustelevia. Yksi tärkeä teema hänen mielessään oli se, millainen työyhteisö Varmalla odottaisi, sillä kynnys vaihtaa työpaikkaa ja luopua mukavasta työpaikasta oli korkea.
“Halusin varmistella, onko teillä hauskaa, miten te teette töitä yhdessä? Töissä ollaan kuitenkin niin suuri osa elämästä, että sitä haluaa, että siellä on työnteon lisäksi myös mukavaa.”
Suosittelijoiden läpikäynnistä voi olla yllättävän paljon kauaskantoista hyötyä
Haussa 20 henkilöä eteni videohaastatteluun, seitsemän hakijaa haastateltiin livenä ja kolme eteni loppusuoralle. Ilari suoritti myös monipuoliset henkilöarvioinnit: käyttäytymispreferenssejä mittaavan MPA-testin (mittaa suhtautumista tavoitteisiin ja sosiaalisiin suhteisiin sekä tyypillistä työskentelytapaa) ja lisäksi mitattiin numeerista, spatiaalista ja kielellistä päättelykykyä. Myös suosittelijat soitettiin läpi.
“Suosittelijat ovat loppujen lopuksi aika tärkeitä ja huomaan, että usein esihenkilö haluaisi ohittaa suositteluvaiheen ajatellen, että tämä vaikuttaa jo niin hyvältä, ettei tätä vaihetta enää tarvita. Siihenhän ei tarvitse suhtautua niin, että lähdettäisiin kaivamaan, löytyykö jotain miksi emme valitse tätä ihmistä. Sen sijaan sieltä saadaan usein vinkkejä esimerkiksi siihen, että jos valitsette tämän henkilön, mihin asioihin kannattaa kiinnittää johtamisessa tai muissa asioissa huomiota. Näin varmistetaan, että uusi tärkeä rekrytointi, johon on käytetty aikaa ja energiaa, oikeasti sopeutuisi ja viihtyisi meidän kulttuurissamme.”
Viestintä hakuprosessin aikana oli Ilarin mielestä nopeaa ja aktiivista. Katri kertoo, että Varmalla hakijaviestintä on hiottu pitkälle: erityisesti nuorille se on hyvin tärkeää ja on harmillista, miten moni työnantaja mokaa tämän kanssa. Yrityksen brändiä hoidetaan koko rekrytointiprosessin ajan ja itseasiassa siihen asti, että löydetty huipputyyppi haluaa mahdollisesti jossain vaiheessa siirtyä eteenpäin. Rekrytoija hoitaa siis samalla myös omaa brändiään.
Varmalaisten työkyvystä ja työyhteisön monimuotoisuudesta pidetään aktiivisesti huolta
Vastuullisuus on Varmalla tärkeässä roolissa ja vastuullisen sijoitustoiminnan lisäksi varmalaisista pidetään hyvää huolta. Katri kuvaa: “Ennen kaikkea on hyvä esihenkilötyö, tarjoamme hyvät työterveyden palvelut, pidämme huolta työntekijöidemme markkina-arvosta ja kehitämme työkulttuuria. Olemme myös tehneet paljon töitä monimuotoisuuden saralla. Teemme paljon töitä seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen eteen ja nyt meillä oli juuri esteettömyyskartoitus, jolla varmistetaan, että myös erilaisten esimerkiksi kuulo-, näkö- ja liikuntavammojen kanssa elävät henkilöt voivat työskennellä meillä. Palvelumme on aika suomen- ja ruotsinkielistä, joten meillä on haasteita saada eri etnisistä taustoista tulevia henkilöitä töihin, mutta todella mielellään opimme siitä lisää. Kun teemme töitä vähemmistöjen eteen, niin teemme työpaikasta paremman kaikille.”
Myös Ilari vahvistaa, että henkilöstöstä pidetään hyvää huolta ja varmalaisena todella saa olla oma itsensä.
Katri summaa loppuun vielä ajatuksensa rekrytoinnista: “Kannattaa antautua rekryprosessille ja rakastaa sitä – se on hyvin käytettyä aikaa ja maksaa kyllä itsensä takaisin. Eli aikaa, ajatusta ja sydäntäkin siinä tarvitaan!”
