”Meillä kaikilla on sopimuspalkat, ei me palkkausjärjestelmää tarvita!” – Onkohan asia varmasti näin? Monissa organisaatioissa ei ole työehtosopimukseen tai paikalliseen käytäntöön perustuvaa palkkausjärjestelmää käytössä. Usein tilannetta perustellaan sillä, että palkkataso ylittää TES:n minimipalkat ja työntekijöillä on sopimuspalkat.
Samoissa organisaatioissa voidaan kuitenkin samaan aikaan tuskailla esimerkiksi sen kanssa, mitä rekrytointitilanteissa pitäisi maksaa kandeille tai miten suhtautua työntekijöiden palkankorotuspyyntöihin. Kysymyksiin palkkauksesta ja palkankorotuksista voi siis olla tällöin haastavaa vastata. Usein vastaukset kysymyksiin ovat johdon päässä, vaikkei niitä olekaan kirjattu ylös palkkausjärjestelmän muotoon.
Mitä suuremmasta organisaatiosta on kysymys, sen haastavampaa tällaisen palkkaukseen liittyvän hiljaisen tiedon nojalla on toimia. Se, mikä toimii alle 20 hengen kasvuorganisaatiossa ei enää toimi 70 hengen yrityksessä, vaan tarvitaan läpinäkyvyyttä, sanoittamista ja raamia. Näin syntyy kokemus oikeudenmukaisesta palkkauksesta.
Työsopimuslaissa (2001/55) säädetään työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimuksesta, jonka mukaan samaa tai samanarvoista työtä tekevät työntekijät ovat oikeutettuja yhtäläiseen palkkaukseen. Samapalkkaisuusperiaatteesta voidaan poiketa, jos työntekijöiden tehtävät tai asema työnantajan organisaatiossa ovat erilaiset.
Samapalkkaisuudesta voidaan poiketa myös muilla perusteilla, kunhan poikkeamiselle on objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy. Tällaiseksi hyväksyttäväksi syyksi katsotaan kannustavan palkkausjärjestelmän käyttäminen. Tällainen palkkausjärjestelmä sisältää työn vaativuuteen perustuvan palkanosan lisäksi suoriutumiseen tai pätevyyteen perustuvan palkanosan, jolloin eri palkkojen perusteena on työntekijöiden erilainen suoriutuminen samassa tai samanarvoisessa työssä.
Palkkatasa-arvoa naisten ja miesten välillä säädetään tasa-arvolain (1986/609) avulla. Hallituksen esityksessä naisten ja miesten välistä tasa-arvoa koskevaksi laiksi todetaan, että hyväksyttävänä syynä palkkaeroille voivat olla muun muassa työntekijän koulutus, ammattitaito, aloitteellisuus ja sopivuus vaativampiin tehtäviin. Myös työkokemus voi olla hyväksyttävä syy samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden palkkaeroille. Muita paremman palkan perusteita voivat olla lisäksi muun muassa yhteistyökyky, monipuolisuus, valmius erikoistehtäviin ja muut vastaavat yleisesti perusteltavissa olevat pätevyystekijät.
Tasa-arvolain (1986/609 § 6a) mukaan vähintään 30 henkilöä työllistävän työnantajan velvollisuus on tehdä joka toinen vuosi tasa-arvosuunnitelma ja sen osana palkkakartoitus. Palkkakartoituksen avulla selvitetään, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja. Vaikka laki ohjaa palkkaerojen tarkasteluun nimenomaan sukupuolten välillä, antaa lakisääteinen palkkakartoitus laajemminkin näkymää palkkaeroihin. Ei nimittäin ole tavatonta, että organisaatioissa herätään palkkausjärjestelmän tarpeeseen palkkakartoituksen tulosten jälkeen.
Tällaisessa tilanteessa organisaatio hyötyy palkkausjärjestelmän laatimisesta. Onnistuneimmille projekteille on yhteistä yhdessä tekeminen, töiden tarkastelu ja periaatteiden luominen palkan määräytymisen perusteille. Työn vaativuuden arvioinnit ja näihin perustuvat tehtävänkuvat muodostavat kivijalan, jolle koko palkkausjärjestelmä rakentuu. Usein jo tehtävänkuvien muodostaminen antaa kuvan siitä, miten erilaista ja kuitenkin yhtä tärkeää työtä organisaatiossa tehdään. Se auttaa myös hahmottamaan, kuka vastaa mistäkin ja kenen kanssa olisi tärkeää tehdä tiiviimmin työtä. Vaihe auttaakin antamaan organisaatiolle raamin ja tuomaan näkyvyyttä toimintaan.
Suurin osa palkkausjärjestelmien vaativuuden arvioinneista rakentuu suunnilleen 7–10 peruselementin varaan. Se, kuinka näitä valittuja elementtejä kuvataan, on aina organisaatiokohtaista ja se, miten kuvaamme esimerkiksi osaamisen, päätöksenteon vaikuttavuuden tai vuorovaikutuspintojen laajuuden, kuvaa myös organisaatiota. En ole vielä törmännyt tilanteeseen, jossa kahden organisaation valitsemat palkkauselementit ja niiden sanoitukset olisivat olleet samat.
Työn vaativuuden lisäksi on tärkeää antaa painoarvoa sille, miten työ tehdään ja kuinka organisaatio toimii työyhteisönä. Vahvistamalla tätä perustaa vahvistetaan samalla palkkausjärjestelmän ydintä sekä lisätään järjestelmän läpinäkyvyyttä ja tunnettuutta. Palkkausjärjestelmän kielellä puhutaan usein henkilökohtaisesta palkanosasta, eli siitä, miksi kaksi samaa työtä tekevää ovat kuitenkin oikeutettuja euromääräisesti erisuuruiseen palkkaan, kunhan tämän eron määräytymisen kriteerit ovat selkeät, oikeudenmukaiset ja läpinäkyvät. Ja parhaimmillaan yhteensopivat organisaation arvojen kanssa. Näillä sanoituksilla tulemme myös kuvanneeksi sitä, millaista työkäyttäytymistä toivomme ja millaista organisaatiokulttuuria haluamme vaalia.
Tyypillisesti projekteissa juuri tähän liittyvät keskustelut ovat kaikkein tärkeintä antia koko organisaatiolle. Projekteissa tehdään näkyväksi organisaatioissa tehtävät erilaiset työt, jotka ovat kaikki tärkeitä. Pääsemme usein keskustelemaan myös laajemmin organisaatioiden perustehtävästä, arvoista, tavoitteista sekä siitä, mistä tekijöistä juuri kyseisessä organisaatiossa palkka muodostuu ja miten omaan palkkakehitykseensä voi vaikuttaa.
Projekteilla on parhaimmillaan yksilötasolla oikeudenmukaisuuden kokemusta vahvistava ja organisaatiotasolla perustarkoitusta kirkastava vaikutus. Konsultin tehtävänä on kysellä, kuunnella ja vetää yhteen. Viisaus asuu aina organisaatiossa itsessään. Sen takia jokaisen organisaation palkkauksen kokonaisuus on aina uniikki, eikä kilpailijan tai entisen työnantajan palkkausjärjestelmän kopioiminen tuota samanlaista keskustelua ja onnistumista kuin organisaation omista arvoista ja tavoitteista lähtevä rakentaminen.
Haluaisitko oppia lisää esimerkiksi blogissa käsittelemistäni asioista ja teemoista? Tervetuloa kuuntelemaan keskustelua palkkaukseen ja erilaisiin palkitsemistapoihin liittyen – erityisesti juridisesta näkökulmasta – webinaariimme ”Työntekijöiden palkkaus ja palkitsemisjärjestelmät”!