Voiko HR-työ toimia ilman ymmärrystä työsuhdejuridiikan perusasioista? Onko työsuhdejuridiikkaa olemassa ilman ymmärrystä HR-työstä? Näiden väittämien ympärille nivoutuu ajatus siitä, että monet arkiset HR-työn perusasiat ovat luonteeltaan hyvinkin juridisia, mutta samalla valtavasti erilaisiin toimintamalleihin ja tulkintaperiaatteisiin nojautuvia kokonaisuuksia. HR-politiikkaa toteutetaan erilaisin päätöksin ja yhtiön oma linja pyritään yleensä kirjaamaan pelisäännöiksi, käsikirjoiksi, käytännöiksi tai jossain tilanteissa jopa paikallisiksi sopimuksiksi.
Yhtiön sisäisillä linjauksilla ja yhdessä sovituilla asioilla luodaan hyvää työyhteisöä, lujitetaan strategiaa ja/tai varmistetaan tasapuolisen kohtelun toteutuminen. Ei ole siten yhdentekevää, miten näitä eri normilähteitä yhtiössä tulkitaan, luodaan tai muutetaan. Tulee tietää tavat toimia ja juridiset reunaehdot, jotta voi omalla toiminnallaan rakentaa luottamuksen ilmapiiriä koko työyhteisöön.
Normihierarkia arkisesti ajatellen on monia pieniä tai isoja asioita yrityksessä, kuten vaikkapa matkustuspolitiikka. Matkustuspolitiikalla pyritään yleensä paitsi suitsimaan kustannuksia, myös luomaan yhteiset pelisäännöt työmatkoihin. Kuka päättää sisällöstä, saako sen sisältöä muuttaa myöhemmin? Hyvässä työyhteisössä luottamusta on niin paljon, että matkustuspolitiikasta voidaan vaivatta keskustella yhdessä henkilöstön edustajien ja työnantajien kesken ja löytää myös yhteiset linjat. Aina tämä ei onnistu tai aina ei ole edes tarpeen näistä keskustella yhdessä, jolloin on hyvä tietää, että työnantajalla on oikeus viime kädessä päättää politiikan sisällöstä ja myös muuttaa sen sisältöä. Olennaista on, että noudatetaan soveltuvan työehtosopimuksen mahdollisia rajauksia. Ja vielä olennaisempaa on, että uudesta tai muuttuneesta matkustuspolitiikasta tiedotetaan kaikkia.
Näitä teemoja käsittelemme lisää tulevassa webinaarissamme 6.2. klo 14, tervetuloa!
