Sosiaalisen median avulla on helppo ilmaista itseään, mutta helppoudella on myös kääntöpuoli. Sinänsä vaarattomalta tuntuvassa kirjoittelussa voikin piillä ankaria seuraamuksia niin työsuhteen jatkumisen kuin myös mahdollisten rikosoikeudellisten sanktioiden kannalta.
Vaikka sosiaalisessa mediassa on käytössä asetuksia, joilla pystyy rajoittamaan sisällön lukijakuntaa, ovat monet sivustot ulkomaisia ja niiden käyttöehdoissa voi olla yllättäviäkin kohtia. Tämän takia työntekijä ei pysty edes yksityisyysasetusten avulla varmistumaan siitä, mihin sivuston ylläpitäjä tietoja käyttää.
Kaikki tiedot säilyvät sosiaalisessa mediassa pitkään ja lukijakunta on laaja. Vaikka viesti olisi tarkoitettu vain suppealle taholle, on Internetin luonteesta ja tietoturvariskeistä johtuen mahdollista, että tieto leviää tarkoitettua laajemmalle. Näin ollen on eri asia ilmaista mielipiteitään suullisesti luottohenkilölle kuin kirjoitella asiasta sähköisesti.
"Työntekijöiltä voidaan siten kaikissa tapauksissa edellyttää ainakin tietynasteista harkintaa sosiaaliseen mediaan tuotetun sisällön suhteen.
Työntekijän lojaliteettivelvollisuudesta johtuen työntekijän on noudatettava erityistä varovaisuutta sosiaalisessa mediassa ja harkittava tarkoin sellaisten tietojen esittämistä, jotka voivat olla haitallisia työnantajalle. Jos sosiaalisesta mediasta käy ilmi, että työntekijä on tietyn työnantajan palveluksessa, voidaan hänen katsoa esiintyvän työnantajan edustajana. Nimenomaisen toteamuksen puuttuessakin on työnantaja usein helposti selvitettävissä muiden sivustojen avulla. Työntekijöiltä voidaan siten kaikissa tapauksissa edellyttää ainakin tietynasteista harkintaa sosiaaliseen mediaan tuotetun sisällön suhteen.
Sosiaalisessa mediassa kaikki yritykseen liittyvien tietojen ilmaiseminen on kielletty samalla tavoin kuin muuallakin, tosin rajanveto sallitun ja kielletyn välillä saattaa olla vielä tiukempaa. Luonnollisesti yrityssalaisuuksien ja muiden salassapitovelvoitteen piiriin kuuluvien tietojen ilmaiseminen on kielletty, mutta myös sinänsä vaarattomilta tuntuvat ja joidenkin päivittäiseen puhetyyliin kuuluvat valitukset pitkäveteisestä työpäivästä tai muut vastaavat kannanotot voivat aiheuttaa työntekijälle seuraamuksia. Samoin kielteisten tietojen esittämistä työnantajasta tai asiakkaista arvostellaan yleensä ankarasti.
Sopimatonta käytöstä sosiaalisessa mediassa tulee muutoinkin välttää. Etenkin ulkomaisesta oikeuskäytännöstä löytyy tapauksia, joissa työntekijöiden työsopimuksia on päätetty heidän sosiaalisessa mediassa esittämiensä kuvien tai kommenttien perusteella, vaikka ne eivät ole millään tavoin liittyneet työnantajaan. Päättämistä on perusteltu sillä, että henkilöitä ei käytöksensä perusteella voitu pitää soveltuvina työtehtäviinsä. Ulkomaiseen oikeuskäytäntöön tulee kuitenkin suhtautua varauksella, koska osa päättämisperusteista ei välttämättä ylittäisi Suomen lainsäädännössä päättämiskynnystä.
Teon vakavuudesta riippuen seurauksena voi olla varoitus, työsopimuksen irtisanominen tai purkaminen. Tilannetta arvioidaan aina kokonaisuutena ja huomioon otetaan muun muassa työntekijän asema. Mitä korkeammassa asemassa työntekijä on, sitä moitteettomampaa käytöstä häneltä edellytetään.
Työsuhteen päättymisen lisäksi seuraus voi olla myös rikosoikeudellinen. Jos työntekijä esittää valheellisia tietoja tai vihjauksia, voidaan tekoa arvioida esimerkiksi kunnianloukkauksena, josta on säädetty rikoslaissa rangaistus. Kyseeseen voi tulla myös vahingonkorvausvelvollisuus, jos teosta on aiheutunut työnantajalle konkreettista vahinkoa.
Pikaistuksissa esitetyillä mielipiteellä tai tiedolla voi olla kauaskantoiset seuraukset, joten jos on epävarma mielipiteen tai tiedon esittämisen sallittavuudesta, on ne parempi jättää esittämättä.
Lue lisää: HR-konsultointi ja työsuhdejuridiset palvelut >