Työntekijän näkökulmasta hyvin suunniteltu perehdytysprosessi on erinomainen tilanne: esimiehellä on materiaalit, välineet ja oikeudet valmiina ja kollega opastaa päivittäiseen työskentelyyn. Aikataulut ja suunnitelmat on laadittuna ja dokumentointi toimii sujuvasti. Mutta entä jos näin ei ole?
Jos menet organisaatiossa uuteen tehtävään, jota aiemmin ei ole ollut - esimerkiksi henkilöstöjohtaja saa luvan rekrytoida itselleen assistentin tai työparin - saattaa hyvinkin olla, että työnkuva, tehtäväkenttä ja tavoitteet ovat vielä tarkentumattomat. Välttämättä mitään suunnitelmallisesti laadittua perehdytysmateriaalia ei ole olemassa, eikä vastuita ole kunnolla jaettu eikä kukaan oikeastaan ehdi opettaakaan. Tässä kysytään työhön tulijalta luonnetta: pidätellään turhautumista sekä yritystä, esimiestä että itseä kohtaan. Miksi minut otettiin jos ei ehditä kertoa mitä pitää tehdä, mistä tiedän teenkö oikein ja teenkö tarpeeksi? Millaista palautetta haluan ja saan tekemästäni työstä?
Kestää aikansa ennen kuin itse kahlaamalla pääsee selville, mitä on tarkoitus tehdä, miten, milloin ja miksi. Kuinka paljon voin esimieheltäni haalia itselleni tehtäviä astumatta hänen varpailleen? Ajatus ”Minut on otettu tänne tekemään virheitä” pitää sisällään luvan yrittää ja erehtyä. Kaikkein korkein oppimisen muoto on itse oivaltaminen. Yrittämällä ja erehtymällä saa usein myös parhaita oppimiskokemuksia; itse oivaltaminen kun on paljon palkitsevampaa kuin kopioiminen ja mallin mukaan toistaminen.
"Työntekijän vastuuseen perehdytysprosessissa kuuluu avoin ja vastaanottavainen mieli sekä aktiivinen ja kriittinen ote työhön.
Työntekijän vastuuseen perehdytysprosessissa kuuluu avoin ja vastaanottavainen mieli sekä aktiivinen ja kriittinen ote työhön. Hakuprosessin edetessä tulokas on tutustunut yritykseen ja toimialaan sekä muodostanut mielikuvan työnkuvaan kuuluvista tehtävistä ja itselle asetetuista tavoitteista. Tosiasia on kuitenkin se, että joissakin tehtävissä ”työ opettaa tekijäänsä” ja nopean opastamisen jälkeen neuvotaan työntämään sormet saveen, opit kyllä tekemällä. Kyky etsiä tietoa, soveltaa oppimaansa ja suhtautua kriittisesti ovat tärkeitä, mutta olennaista on myös havaita rakentavan kritiikin ja liiallisen arvostelemisen raja. Rohkeutta kysyy myös hyväksyessään palaverikutsun tarkentaa kutsujalta, mistä xx-projektissa on kyse ja mitä minun edellytetään tietävän asiasta.
Perehdytys on pitkäkestoinen ja vuorovaikutteinen prosessi. Vuorovaikutustaidot, oppimiskyky ja –halu sekä oman osaamisen ja osaamattomuuden tunnistaminen ovat avainasemassa tämän päivän työelämässä ja uudessa työpaikassa menestyäkseen.
Kirjoittaja Terhi Ruutinen työskenteli Eilakaislalla henkilöstökonsulttina. Hänellä on vuosien kokemus rekrytoinneista ja uudelleensijoitusvalmennuksista sekä perehdyttämisestä; perehdytysohjelman ja –materiaalien luomisesta.
