Usein sanotaan, että ”pehmeät asiat” tekevät M&A- eli fuusio- ja yrityskauppaprosesseista vaikeita. Kenties puhutuin tällaisista asioista on organisaatiokulttuuri. Mutta kulttuuri on pehmoista vain, jos vähättelemme sen roolia tavoitteellisena osana organisaatiomuutoksen vaatimaa kovaa työtä. Tänään julkaistun webinaarin aiheena on organisaatiokulttuuri fuusiotilanteissa.
Miksi ja miten huomioida organisaatiokulttuuri fuusiossa?
Kulttuuri kannattaa ottaa voimavaraksi muutoksen tekemiseen kahdesta syystä:
1. Kulttuuri on olemassa – halusimme sitä tai emme.
2. Muut toimintaa ohjaavat asiat (politiikat, strategiat) eivät korvaa kulttuuria.
Groysberg ym. (2018) ovat kiteyttäneet kulttuurin neljä osa-aluetta, jotka auttavat myös ajattelemaan kulttuurin roolia fuusiossa: Kulttuuri on
1. sanomattakin selvää kaikkien kokemana,
2. jaettua ihmisten kesken,
3. läpäisevää kaikissa ilmentymissä ja
4. sitkeää uusintamaan itseään.
Näitä ominaisuuksia ei muilla toimintaa organisaatiossa määrittävillä asioilla ole. Emme siis voi valita otammeko kulttuurin huomioon. Voimme vain valita, miten sen kanssa työskentelemme.
Tekijöistä neljäs, kulttuurin itsensä uusintaminen, on fuusiossa keskeinen. Myös epätoivottu kulttuuri ”haluaa” jatkua uudessa tilanteessa. Se tarkoittaa, että kun kulttuurit kohtaavat, ne alkavat heti vaikuttaa toisiinsa ja uutta, yhteistä tekemisen tapaa syntyy. Tämä tekee kulttuurien fuusiosta ajankohtaisen asian: jonkinlainen kulttuuri kehittyy kyllä. Kelpaako meille tahaton?
Kulttuurin vääjäämätön rooli toiminnan ohjaajana ja sen sanelupolitiikkaa vastustava luonne johtavat siihen, että jos yhteen tuotavat kulttuurit eivät lyö kättä, ne törmäävät. Webinaarissa keskustelemme käytännönläheisesti siitä, miksi ja miten ottaa kulttuuri mukaan onnistuneen fuusion tekemiseen.
