Työnantajan voi uutta työntekijää palkatessaan olla haastavaa arvioida tarjolla olevan työn määrää. Helpoin vaihtoehto on ollut tällöin tarjota työntekijälle työtä aiempien nimikkeiden mukaisesti nollatuntisopimuksella, ekstraajana tai tarvittaessa työhön kutsuttavana. Nyt tällaisten työntekijöiden asemaa halutaan parantaa rajoittamalla vaihtelevan työajan sopimusten hyväksyttävää käyttöä ja lisäämällä työntekijöiden oikeuksia.
Hallituksen esitys vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän asemaa parantavaksi lainsäädännöksi (HE 188/2017 vp) hyväksyttiin 4.5.2018. Lakimuutokset tulivat voimaan 1.6.2018 alkaen osana työsopimuslakia, työaikalakia, työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annettuja lakeja sekä työttömyysturvalakia. Mitä muutoksista sitten seuraa?
Vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan uuden työsopimuslain 1 luvun 11 §:n mukaan työaikaehtoa, jonka mukaan työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työnantajan tarjoaman työn perusteella työsopimuksen mukaisen vähimmäis- ja enimmäismäärän välillä tai työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Käsite kattaa siis aiemmat nollatunti- ja nollatyösopimukset, joillain aloilla käytössä olleet ns. takuutunnit, sekä ekstraajat ja tarvittaessa työhön kutsuttavat. Merkittävin vaikutus tulee yleisesti olemaan sillä, että vaihtelevan työajan sopimusten käyttö rajataan tilanteisiin, joissa työnantajalla on vaihteleva työvoimatarve. Vaihtelevasta työajasta ei siis saa sopia, jos työvoimatarve on kiinteä. Vaikka työvoimatarve vaihtelisi aidosti, ei vaihtelevasta työajasta saa kuitenkaan sopia miten tahansa – ehtoon sisältyvä vähimmäistyöajan määrä on sovittava todellista tarvetta vastaavaksi. Rajoitukset koskevat kuitenkin vain tilanteita, joissa ehdosta sovitaan työnantajan ehdotuksesta. Työnantajan on lisäksi osana työsopimusta tai työnteon keskeisiä ehtoja koskevaa kirjallista selvitystä annettava työntekijälle selvitys siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työvoimatarvetta syntyy.
Vaihtelevan työvoimatarpeen perusteella arvioidun vähimmäistyöajan ja toteutuvan työajan vastaavuus on työntekijän pyynnöstä selvitettävä. Vertailu työaikaehdon vähimmäistyöajan ja toteutuvan työajan välillä toteutetaan pyyntöä edeltävän kuuden kuukauden tarkastelujaksolla. Jos tarkastelussa huomataan eroavuus, on työnantajan neuvoteltava työntekijän kanssa työaikaehdon muuttamisesta todellista tarvetta vastaavaksi. Työnantaja välttyy neuvotteluvelvoitteelta ainoastaan, jos vaihtelevasta työajasta on sovittu työntekijän aloitteesta, työntekijä ei ole pyytänyt asiasta neuvottelemista, tai jos työntekijän työaika on tosiasiassa vaihdellut työaikaehdon mukaisesti.
Lakimuutosten myötä myös oikeus sairaus- ja irtisanomisajan palkkaan parantuu, sillä työntekijällä on jatkossa oikeus sairausajan palkkaan, jos työkyvyttömyysaikaan kohdistuva työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon, siitä on muutoin sovittu, taikka olosuhteisiin nähden voitaisiin muutoin pitää selvänä, että työntekijä olisi työkykyisenä ollut työssä. Irtisanomisajan palkan osalta työnantajan on korvattava ansionmenetys, joka johtuu siitä, että työnantajan irtisanomisaikana tarjoaman työn määrä alittaa viimeistä työvuoroa edeltävän 12 viikon keskimääräisen työn määrän. Korvausvelvollisuutta ei kuitenkaan ole, jos työsuhteen kestoksi ennen irtisanomista on jäänyt alle kuukausi. Sairaus- ja irtisanomisajan palkkaa koskevat säännökset soveltuvat myös tilanteessa, jossa työnantaja ja työntekijä ovat sopineet kiinteästä työajasta ja lisätyön määrä edeltävän kuuden kuukauden aikana on keskimäärin ylittänyt kiinteän työajan nelinkertaisesti.
Vastaisuudessa työnantaja voi yksipuolisesti ja työntekijää sitovalla tavalla merkitä työvuoroluetteloon ainoastaan ne työtunnit, jotka vastaavat sovittua vähimmäistyöaikaa. Työntekijälle on työvuoroluetteloa laadittaessa varattava tilaisuus ilmoittaa, missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi ottaa työtä vastaan vähimmäistyöajan ylittävän määrän osalta. Työntekijällä ei siis ole velvollisuutta ottaa vastaan hänelle tarjottua työmäärää. Tarkoituksena on selkeyttää sitä, missä määrin työnantajalla on yksipuolisesti oikeus merkitä työntekijää sitovasti työvuoroja ja milloin työntekijän sitominen työvuoroon edellyttää hänen myötävaikutustaan.
Vaihtelevaa työaikaa noudattava työntekijä ei voi myöskään jatkossa antaa kestoltaan rajoittamatonta lisätyösuostumusta. Jos työnantajalle kuitenkin syntyy sellainen äkillinen työvoimatarve, jota ei ole ollut mahdollista työvuoroluetteloa laadittaessa ennakoida, hän voi tarjota työtä lisätyönä työaikalain 18 §:n mukaisella suostumuksella. Työnantaja saa työvuoroluetteloon merkityn työajan lisäksi teettää lisätyötä vain työntekijän kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan antaman suostumuksen perusteella. Käytännössä kysymys tulee hallituksen esityksen (HE 188/2017) mukaan olla ajallisesti rajoitetusta ajanjaksosta, kuten ruuhkahuipuista, jonka aikana erillisten suostumusten pyytäminen olisi epätarkoituksenmukaista.
Muutoksilla on vaikutusta myös vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän työttömyysturvaan. Työttömyysturvalain työstä eroamista ja työstä kieltäytymistä koskevissa säännöksissä otetaan vastaisuudessa tietyin edellytyksin huomioon tilanteet, joissa työtä ei tosiasiallisesti ole ollut tarjolla tai joissa työstä maksettava palkka jää pieneksi.
Mitä sitten seuraa työnantajan laiminlyödessä edellä luetellut velvollisuutensa? Jos työsopimuksessa on sovittu vaihtelevasta työajasta kiinteästä työvoimatarpeesta huolimatta, on kyse ehdosta, jolla vähennetään työntekijälle työsopimuslain mukaan kuuluvia oikeuksia ja etuja. Seurauksena on sopimuksen mitättömyys. Työnantajan laiminlyödessä neuvotteluvelvollisuutensa tai jättäessä antamatta kirjalliset perustelut työaikaehdon ja työvoimatarpeen vastaavuudesta, työntekijä voi ensinnäkin kääntyä työsuojeluviranomaisen puoleen. Työsuojelutarkastaja voi antaa työnantajalle toimintaohjeen tai kehotuksen lainvastaisen olotilan korjaamiseen. Tehosteeksi voidaan tarvittaessa asettaa uhkasakko. Neuvotteluiden sisältöön työsuojeluviranomainen ei sen sijaan voi puuttua. Jos sopimus on tehty työvoimatarpeen ollessa kiinteä tai työsopimuksessa on sovittu todellista työvoimatarvetta alhaisemmasta minimityöajasta, eivätkä neuvottelut tuota tulosta, työntekijä voi saattaa asian tuomioistuimen käsiteltäväksi. Tarve kanteen nostamiselle voi syntyä esimerkiksi silloin, kun työaikaehto ei täytä lain asettamia vaatimuksia ja työnantaja on yhtäkkiä yksipuolisesti lopettanut työn tarjoamisen. Lisäksi työntekijä voi nostaa työsuhteen aikana kanteen vahvistaakseen työnantajan kiinteän työvoimatarpeen, jotta työsuhteessa ei saisi noudattaa vaihtelevaa työaikaa. Työnantajan on siis seurausten välttämiseksi ehdottoman tärkeää ottaa vaihtelevaa työaikaa koskevat säännökset vastedes huomioon sekä uutta työntekijää palkatessaan että hänen työsuhteensa aikana ja sen päättyessä.
Säännösten astuttua voimaan 1.6.2018 alkaen, sovelletaan niitä paitsi uusiin työsopimuksiin, myös jo voimassa oleviin. Voimassa olevien työsopimusten osalta noudatetaan kuuden kuukauden siirtymäaikaa, jonka kuluessa työnantajan on annettava työntekijälle työaikaehtoa koskeva selvitys ja arvio tarjottavan työn ennakoidusta määrästä. Jos työaikaehto ei vastaa työsopimuslain 1 luvun 11 §:n mukaisia edellytyksiä, työnantajan on tarjottava työntekijälle mahdollisuutta muuttaa työaikaehtoa vastaamaan työnantajan työvoimatarvetta. Jos työntekijä ei halua muuttaa työaikaehtoa, sopimus jää ennalleen, sillä vaihtelevasta työajasta saa jatkossakin aina sopia työntekijän pyynnöstä. Säännökset sairaus- ja irtisanomisajan palkasta koskevat voimassa olevia työsopimuksia heti lain voimaan tultua, siltä osin kuin sairausajan palkka tai irtisanomisaika kohdistuu 1.6.2018 jälkeiseen aikaan. Sama koskee lisätyösuostumusta ja työvuoron laatimista koskevia muutoksia, eikä ennen lain voimaantuloa sovittu ajallisesti rajoittamaton lisätyösuostumus ole enää pätevä. Työttömyysturvaa koskevia säännöksiä sovelletaan silloin, kun henkilö irtisanoutuu tai kieltäytyy tarjotusta työstä lain voimaantulon jälkeen.
Lue lisää: HR-konsultointi ja työsuhdejuridiset palvelut >