Tänä syksynä havahduin LinkedInissä roihahtaneeseen keskusteluun, missä erilaiset asiantuntijat ja rekrytoijat kävivät vilkasta keskustelua siitä, miksi kandin kannattaisi/ei kannattaisi mainita hakemuksessaan siviilisäätyä, lasten lukumäärää tai sotilasarvoa. Mielipiteitä vaihdettiin puolesta ja vastaan mm. siitä, kuvaako kymmenen vuoden avioliitto tai vanhemmuus kykyä sitoutua, olla uuttera ja joustava. Vastaavasti käytiin tiukkaa keskustelua siitä, onko asepalveluksen mitta ja suorituspaikka luotettavia kuvauksia henkisestä kantista tai johtajankyvyistä.
Sinänsä hakijan on mahdollista tuoda haluamansa asiat esiin hakemuksessaan, haastattelussa tai muussa viestinnässään. Se, pystyykö työnantaja hyödyntämään näitä tietojaan valinnassaan, onkin kimurantimpi juttu. Ainakin työnantajan tulisi olla selvillä siitä, mitä tietoja rekrytoinnissa saa kysyä ja mitä ei. Tämä velvollisuus ulottuu luonnollisesti rekrytointi-ilmoitukseen, rekrytoivaan esimieheen, automaattisen työhakuportaalin kysymyksiin ja kaikkeen mahdolliseen viestintään.
Kielletyt haastattelukysymykset
LinkedIn-keskustelussa huolestuttavaa oli, että monet ammatikseen rekrytointia tekevät kertoivat kysyvänsä vakiintuneesti mm. henkilön perhetilanteeseen liittyviä kysymyksiä varmistaakseen, että hakija voi selviytyä ja menestyä aikapaineistetusta, projektiluontoisesta tai sitoutumista vaativasta työstä. Näin ei kuitenkaan voi menetellä. Taka-ajatuksena on, että pienten lasten vanhempi on poissa paljon sairaiden lasten vuoksi tai hänen pitää lähteä töistä ajoissa hakeakseen pikkuväkeä tarhasta. Ajatusketju on ymmärrettävä, mutta kysymykset asiattomia ja pahimmillaan johtavat syrjintäolettamaan. Jos halutaan kartoittaa hakijoiden joustavuutta, tulee kysyä heidän joustavuudestaan, ei perhetilanteesta tai lapsista.
Tasa-arvovaltuutettu linjasi vuonna 2010, että tasa-arvolain perusteella kiellettyjä haastattelukysymyksiä ovat esimerkiksi kysymykset raskaudesta, perhesuunnittelusta, lasten lukumäärästä ja lastenhoidon järjestämisestä. Tätä laajentaen voidaan sanoa, että kielletyt syrjintäperusteet ovat voimassa myös rekrytoinnin yhteydessä, joten iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella syrjiminen on kiellettyä. Mikäli työnantaja utelee arkaluonteisia asioita haastateltavalta ja myöhemmin jättää hänet valitsematta tehtävään, syntyy helposti oletus syrjinnästä. Jos valitsematta jätetty työnhakija riitauttaa työnantajan valinnan, pitää työnantajan pystyä näyttämään, että haastattelutilanteessa esille tulleilla yksityisyyden suojaan kuuluvilla seikoilla ei ole ollut vaikutusta valintaan. Tämä voi olla helpommin sanottu kuin tehty.
Edellä kuvatusta pääsäännöstä on muutama poikkeuksia: mikäli työ edellyttää työnantajan arvoihin sitoutumista, voi työssä menestymisen kriteerinä olla muuten kielletyksi syrjintäperusteeksi tulkittava seikka. Poliittisen puolueen toimistopäälliköltä voidaan edellyttää puolueen jäsenkirjaa, samoin kirkon suntiolta seurakunnan jäsenyyttä. Tulkinta on kuitenkin pidettävä suppeana, eikä edellä mainittujen yhteisöjen talousassistentilta voitane edellyttää vastaavaa arvositoutuneisuutta.
Rekrytoinnin syrjimättömyyden varmistaminen
Jotkut valveutuneet työnantajat ovat aloittaneet anonyymin rekrytoinnin, missä työhakemuksista poistetaan tyypillisesti nimi, ikä ja sukupuoli, ja joskus myös se, missä maassa aiempi työkokemus tai koulutus on hankittu. Tällä pyritään turvaamaan rekrytoinnin tasapuolisuus ja syrjimättömyys. On kuitenkin hyvä pohtia, poistaako tämä aidosti syrjintää vai siirtääkö se syrjintää mahdollisesti vain eri vaiheeseen prosessia. Kestävin ratkaisu päästä avoimeen ja moninaiseen työyhteisöön on kouluttaa henkilöstöä ja esimiehiä ja tuoda näkyväksi niitä positiivisia asioita, mitä henkilöstön moninaisuudesta kumpuaa.
Työyhteisön moninaisuus ja henkilöstökäytäntöjen ja -prosessien, kuten rekrytoinnin syrjimättömyyden varmistaminen vaatii avointa, arvoperusteista keskustelua, johdon asettamaa esimerkkiä ja jatkuvaa toiminnan arviointia. Käytännöt ja prosessit heijastelevat organisaatioiden arvoja sekä sisäisesti ja ulkoisesti. Rohkeat ja oikeudenmukaiset rekrytointiprosessit viestivät hakijoille, että työnantaja on valveutunut ja moderni työnantaja.
