"Meidän Laura on irtisanoutunut ja tarvitsemme uuden "lauran"." Näin saattaa alkaa ensimmäiset keskustelumme asiakkaan kanssa, kun heille tulee rekrytointitarpeita. Ensiajatuksena tämä on selkeä ja looginen, palapelistä puuttuu yksi palanen ja tilalle tarvitaan toinen samanlainen. Luonnollisesti tuo asia ilmaistaan huumorilla, mutta syvällisemmin kun asiaa ajatellaan, niin taustalla saattaa olla samankaltaisuuden ajatusvinouma: suosimme itsemme tai työkaverimme kanssa samankaltaisia ihmisiä.
Miksi meidän ei kannata rekrytoida toista "lauraa"?
Liiketalouden näkökulmasta varmaa on vain muutos ja kehittyminen. Tähän kuuluu vahvasti myös globalisaatio. Jos aiomme olla mukana kasvussa ja osallistua markkinaosuuksien jakoon, meidän tulee pyrkiä pois omasta kuplastamme ja ajatella laajemmin. Se ei kuitenkaan onnistu, jos keräämme ympärillemme samankaltaisia ihmisiä kuin itse olemme tai työyhteisössämme jo valmiiksi on. Muodostaisimme silloin vain hieman isomman kuplan.
Tutkimusten mukaan monimuotoisuus parantaa yritysten kilpailuetua. Perinteisesti monimuotoisuuteen luetaan kuuluviksi ikä, sukupuoli, vammaisuus, terveydentila, etninen alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto ja vakaumus sekä seksuaalinen suuntautuminen. Rekrytoinnin näkökannalta työyhteisön monimuotoisuuteen lasketaan kuuluviksi myös työntekijöiden toisistaan poikkeava koulutus, kokemus, taidot, työnteon tapa, persoonallisuus ja arvot.
Erilaiset persoonat ja taustat kehittävät tehokkaammin liiketoimintaa
Yrityksen tavoitteena on voiton tuottaminen ja siihen pääsääntöisesti tarvitaan liiketoiminnan kasvua ja laajenemista. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi tarvitsemme laajempaa asiakaskuntaa ja jotta voimme ymmärtää tämän uuden laajan asiakaskunnan tarpeita, meidän tulee poistua "omasta kuplastamme" ja avartaa ajatuksemme uusille ratkaisuille.
Monimuotoinen työyhteisö tavoittaa helpommin monimuotoisen asiakaskunnan tarpeet. Kun asioita tarkastellaan monipuolisemmista näkökulmista, keksitään luovia ideoita, haastetaan totuttuja toimintatapoja ja löydetään uusia ratkaisuja. Usein myös verkostot laajenevat näin huomattavasti tehokkaammin.
Monimuotoisuutta implementoidaan rekrytointiin tiedostavalla ajattelulla
Palataan siis uuden "lauran" rekrytointiin. Meidän kannattaa miettiä työtehtävää ja yrityksen tarpeita strategisesti lähitulevaisuuden ja pidemmän aikavälin näkökannalta. Mitkä ovat nykyisen tiimimme vahvuudet? Entä mitä osaamista meiltä puuttuu? Mitä voimme helposti opettaa uudelle työntekijälle ja mitä itse olemme valmiita oppimaan? Missä meidän asiakkaamme ovat? Minne yrityksemme on menossa?
Ulkoinen rekrytointikumppani voi olla tähän tilanteeseen hyvä ratkaisu, sillä hän ei ole liian lähellä ”omaa kuplaamme” ja pystyy katsomaan asioita ulkoapäin. Hän tiedostaa ajatusvinoumat ja pyrkii tietoisesti ja ammattimaisesti minimoimaan niiden vaikutuksia työssään.
Ehkä seuraavaan blogiin otan mukaan jonkun ihanan asiakkaani, jonka kanssa olen saanut sparrata ja haastaa rekrytoinnin saralla etsien uutta "lauraa". Oletko se kenties juuri sinä? 😊
