Työurani aikana olen testannut suuren määrän työnhakijoita sekä -tekijöitä ja kerännyt jos jonkinlaista kokemusta henkilöarvioinneista sekä siitä, miten niiden avulla on pystytty tekemään oikeita henkilöstöpäätöksiä. Henkilöarviointeja on hyvin monenlaisia ja ne sopivat monenlaisiin tilanteisiin. Eri testausmenetelmiin pääset tutustumaan lisää palvelusivultamme. Itse käsittelen aihetta muutaman Eilakaislan asiakas-casen kautta.
CASE: Suorarekrytointi
Yleisimmin henkilöarvioinnit suoritetaan valintaprosessin loppuvaiheessa, kun arvioitavana on esimerkiksi kolme parasta hakijaa. Monesti tässä vaiheessa joku hakijoista on jo suosikki valittavaksi työpaikkaan, mutta henkilöarvioinnit tehdään valinnan vahvistamiseksi. Joskus käy niinkin, että henkilöarviointien jälkeen tuo suosikki vaihtuu. Näin kävi asiakkaallemme, joka testasi kaksi myyntipäällikköfinalistia.
Tilanteeseen sopi erinomaisesti OPQ-työpersoonallisuuskysely, joka on yksi maailman käytetyimmistä ja arvostetuimmista työtyylien arvioinneista. Lisäksi hyödynsimme MQ-motivaatiokyselyä sekä numeerista ja verbaalista kykytestiä."Ennen testejä asiakkaalla oli vahva mielipide siitä, kumman he palkkaavat. Molemmat kandidaatit olivat hyviä vaihtoehtoja, esimerkiksi motivaatio myyntityöhön oli molemmilla erinomainen ja motivoivia tekijöitä oli useita erilaisia. Ykkösehdokkaalla oli hyvällä tasolla muun muassa itseluottamus myyjänä, myynti-into, sitkeys myynnissä ja asiakastyytyväisyyden ylläpito. Toisella ehdokkaalla ne olivat kuitenkin erinomaisella tasolla. Testausten perusteella asiakkaamme vaihtoi valintansa ja palautteen mukaan he ovat olleet tyytyväisiä tekemäänsä ratkaisuun."
CASE: Työntekijöiden testaus toimenkuvien uudelleenorganisoinnissa
Rekrytointien lisäksi henkilöarviointeja voi hyödyntää muissakin organisaation muutostilanteissa. Hyvänä esimerkkinä asiakkaamme, joka halusi testauttaa kaikki asiantuntijansa. Yritys oli vahvassa kasvussa ja toimintoja haluttiin kehittää edelleen, minkä vuoksi myös uudet toimenkuvat haluttiin räätälöidä mahdollisimman hyvin jokaisen työntekijän vahvuuksia hyödyntäen.
Myös tässä kehitystyössä pystyimme hyödyntämään työpersoonallisuus- ja motivaatiokyselyä sekä numeerista ja verbaalista kykytestiä.
"Yrityksen tuotesuunnittelijalle oli tarjolla tuotekehitystiimipäällikön paikka. Arviointien yhteydessä pidetyssä haastattelussa hän kertoi viihtyvänsä erinomaisesti nykyisessä työssään suunnittelijana. Myös työpersoonallisuusarvioinnin tulokset kertoivat samaa: henkilöä ei erityisesti kiinnostanut muiden johtaminen, vaan hän viihtyi paremmin työntekijänä. Suunnittelussa hänen vahva innovatiivisuutensa pääsisikin parhaiten esille. Vastaavasti samasta tiimistä löytyi toinen suunnittelija, jonka vahvuutena oli muun muassa tiimin johtaminen ja päätöksenteko."
Tulokset huomioitiin uusissa toimenkuvissa ja palautteen mukaan molemmat työntekijät ovat olleet erittäin tyytyväisiä uusista toimenkuvistaan. Saimme hyvää palautetta myös muilta yrityksen työntekijöiltä yhteisestä kehittämisprosessistamme. Työntekijät kokivat, että heidän potentiaalinsa on otettu huomioon ja että he itse ovat päässeet vaikuttamaan toimenkuviensa sisältöön. Yrityksen toimitusjohtaja kertoi, että työntulokset ovat parantuneet kehittämisprosessimme jälkeen ja työtyytyväisyys on heidän sisäisen kyselynsä mukaan noussut entisestään.
Tässä oli pari hyvää käytännön esimerkkiä henkilöarviointien käytöstä ja niiden tuomista hyödyistä.
Eilakaisla apuna henkilöarvioinneissa
Eilakaislalla on käytössä SHL:n globaalit ja nykyaikaiset kompetenssipohjaiset henkilöarviointityökalut.
Henkilöarviointien avulla saamme selvitettyä, millaisiin työtehtäviin henkilö sopii, minkälaista osaamista hänellä on ja miten hänen toimintaansa voidaan kehittää.
Lue henkilöarvioinneista lisää kollegani Jaanan blogista "Tämän vuoksi soveltuvuusarvioinnit muuttuivat henkilöarvioinneiksi".
Olethan meihin yhteydessä, jos sinua askarruttaa, olisiko sinunkin yrityksellesi hyötyä henkilöarvioinneista!
Alkuperäinen teksti julkaistu 12.06.2018, tekstiä päivitetty 19.9.2023
